Поделиться
Прослеживается и определенная закономерность: чем компания больше, тем активнее она применяет такие методы оценки труда персонала. Среди компаний с численностью менее 50 человек 61% обходятся без методик KPI. Но и на предприятиях и в организациях, где трудится 5000 человек и более, KPI использует лишь каждое пятое.
Как показал опрос, методики KPI чаще всего используют для оценки труда менеджеров-"продажников". Они позволяют точно оценить эффективность продаж на единицу потраченного времени, объем по ассортименту, качество выполнения специальных задач и т.д. Часто они используются и для оценки эффективности работы руководителей среднего звена и топ-менеджеров. Среди рядовых специалистов и линейных менеджеров KPI чаще применяется для сотрудников call-центров, отделов закупок и клиентских отделов, маркетологов, IT-специалистов и других офисных сотрудников. Производственные компании с помощью KPI оценивают результативность труда рабочих. Нередко эта методика используется для оценки HR-менеджеров и банковских сотрудников.
Лишь каждое четвертое предприятие или организация (26%) использует систему KPI для оценки трудового вклада большинства категорий сотрудников. По ее результатам распределяется стимулирующая премия, она же способствует введению "кругового контроля" среди персонала. По мнению многих опрошенных, система KPI позволяет автоматизировать рутинные управленческие процедуры и высвободить силы и время для решения более серьезных задач. Но даже и те компании, в которых этот инструмент не применяется, признают, что KPI является "высшим пилотажем" управления.
Какова специфика у применения методик оценки эффективности в разных отраслях экономики?
- В нашей компании используется метод управления через цели и для офисных, и для производственных (складских) позиций, -рассказывает менеджер по компенсациям и льготам FM Logistic Ольга Уласевич. - Для офисных специалистов KPI устанавливаются индивидуально в зависимости от профиля должности - и делает это непосредственный руководитель сотрудника. Цели устанавливаются на определенный период: квартал для сотрудников уровня "специалист", полгода - для сотрудников управленческого звена. У складских рабочих есть ежемесячные KPI для каждой бригады - набор индикаторов более фиксированный. Это показатели, связанные с производительностью и качеством, а также соблюдением правил охраны труда и техники безопасности. Достижение поставленных целей учитывается в структуре премий сотрудников, что делает этот инструмент еще более действенным.
Как результат - повышение мотивации и эффективности сотрудников, а значит, и эффективности бизнеса в целом.
- Показатели устанавливаются для каждого сотрудника в рамках регулярной аттестации непосредственным руководителем, - сообщает директор по персоналу компании IBS Яна Кудрявцева. - Степень их выполнения при очередной аттестации может быть поводом для принятия кадровых решений, изменения компенсационного пакета и т.д. Основная часть нашего персонала - специалисты, задействованные на проектах, поэтому основной целевой показатель для них - проектная оценка, которую дают руководители проектов. В компании существуют формальные критерии для выставления проектных оценок. Для персонала, занятого в продажах, ключевой показатель эффективности связан с выполнением планов продаж.
- У нас принята централизованная процедура оценки качества работы сотрудников компании во всем мире, - поясняет старший специалист по корпоративным коммуникациям компании Philips в России Юлия Петренко. - Каждый член команды в начале года встречается со своим непосредственным руководителем и вместе с ним определяет задачи на год. В конце года сотрудник вносит в систему данные о проделанной работе, и его результаты сравниваются с поставленными KPI. В процессе оценки персонала также принимает участие HR бизнес-партнер и second assessor (независимый эксперт). Например, для PR-менеджера непосредственным руководителем является PR-директор, а second assessor - глава бизнеса, с которым он работает. Результаты оценки обсуждаются руководителями каждого из бизнесов компании. После этого работник получает обратную связь. И если результат не соответствует его ожиданиям, он имеет право вынести его на общее обсуждение. Итог оценки влияет на размер годового бонуса, уровень индексации заработной платы, перспективы карьерного продвижения.