Суды признали незаконным увольнение работника, который трудился дистанционно

Как правильно реагировать работодателю на действия сотрудника, который трудится в удаленном формате? Может ли такой работник прогулять работу или, предположим, опоздать на службу?

На этот неожиданный вопрос пришлось отвечать нашим судам, вплоть до Верховного. Который, впрочем, не нашел никаких нарушений в решениях своих коллег.

Сегодня, когда немалое число наших граждан продолжает трудиться в так называемом полном или частично удаленном режиме, ответ на поставленный вопрос о прогулах или опозданиях, волнует многих. Но судебная практика по подобным спорам еще просто не наработана.

Если верить официальным цифрам, то в настоящий момент удаленно в нашей стране продолжают работать больше трех миллионов человек. По словам высокопоставленных чиновников, такая форма организации труда не только не исчезнет в ближайшее время, но будет продолжаться и в будущем.

По той же официальной статистике уже сейчас доля организаций, часть сотрудников которых не приходят в офис, а исполняют свои служебные обязанности дома, резко возросла. Эксперты уверяют, что сегодня таких работодателей, с частично удаленными работниками, больше половины.

Судебный спор, о котором идет речь, начался с того, что уволенный за прогул сотрудник обратился в суд с требованием о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Доля организаций, где часть работников трудятся дома, резко возросла. Таких работодателей, применяющих дистанционную схему, - больше половины

Гражданин был уволен за прогул потому, что не откликнулся на требования начальства в очень позднее время. А работодатель возмутился - ведь человек и так сидит дома, мог бы и поработать.

В ходе судебного разбирательства гражданин объяснил, что был изначально принят на работу дистанционно. По его словам, задания от своего руководства получал исключительно по телефону, а после выполнения отчитывался также по телефону или направлял отчеты на электронную почту. Да, он бывал на работе, но посещал офис крайне редко.

По сути, в офисе гражданин появлялся, только когда представлял работодателю свой отчет о выполненной работе.

Сам работодатель с такой позицией бывшего сотрудника не соглашался. Он уверял суд, что вообще не принимал работника на дистанционную работу. А то, что тот трудился в удаленном режиме, так это было исключительно его личное желание и доброе, до поры до времени, отношение к нему работодателя. Спор заметил информационно-правовой портал "Гарант.Ру".

Оговоримся сразу - все суды, которые пришлось пройти уволенному сотруднику и его работодателю, удовлетворили требования работника.

Показательно, что все без исключения суды заявили следующее.

Действительно, заключенный работником трудовой договор не содержит условий о дистанционной работе, вот только фактически с момента заключения трудового договора гражданин "осуществлял работу дистанционно".

Еще суды заметили такой момент - действующие у руководителя организации правила внутреннего трудового распорядка предусматривают для сотрудников такой режим, как дистанционная работа.

Соглашение сторон трудового договора о выполнении гражданином работы в дистанционном режиме не оформлено письменно, но считается заключенным, поскольку работник приступил к работе в таких условиях и продолжал трудиться исключительно "с ведома и по поручению" своего работодателя.

С учетом всех этих установленных судом обстоятельств, руководствуясь положениями статьи 312.8 Трудового кодекса РФ, суд и вынес свое решение в пользу работника.

В этой статье Трудового кодекса РФ сказано дословно следующее.

Любой трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя. Но это произойдет исключительно в случае, если во время выполнения трудовой функции дистанционно работник "без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя".

Уволить гражданина на удаленке работодатель может, но после того, как тот пропадет на двое суток и никак не будет выходить на связь

Проще говоря, уволить гражданина на удаленке работодатель может, но только после того, как тот пропадет на двое суток и никак не будет выходить на связь. При этом закон говорит именно о рабочих днях, а не о праздниках и выходных.

А в нашем случае, подчеркнули суды, никаких подобных запросов работодателем в адрес сотрудника не направлялось.

В итоге судьи пришли к выводу об отсутствии в действиях работника дисциплинарного проступка.

Определение Седьмого КСОЮ № 8Г-19340/2023.