Работодателей могут заставить уравнять зарплаты мужчин и женщин

Работодателей могут обязать проводить внутренний аудит зарплат на предмет гендерного равенства. Ввести его предлагает Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), которая выявила серьезное отставание зарплат женщин от оклада мужчин в ряде отраслей, например в обрабатывающих производствах, ИТ и других.

В ФНПР провели опрос и выяснили, что, к примеру, в сфере добычи полезных ископаемых разрыв в зарплатах мужчин и женщин достигает 57%. В строительстве разрыв среди неквалифицированных работников - около 54%, а среди специалистов высшего уровня - почти 37%. Среди предложений профсоюзов непосредственно работодателям - внедрять прозрачные системы оплаты труда, проводить внутренние аудиты, создавать программы карьерного продвижения для женщин. В то же время, как подчеркивает профессор Финансового университета при правительстве РФ Александр Сафонов, нужно учитывать специфику ряда отраслей. "Например, в отрабатывающих и добывающих отраслях традиционно больше мужчин, особенно на рабочих местах с вредными и опасными условиями труда. И там они получают повышенную зарплату. Женщины в основном здесь заняты на вспомогательных работах и в административных делах", - отмечает эксперт. По его мнению, решить вопрос о гендерном равенстве в зарплатах в "мужских" профессиях можно одним способом - убрать физический и опасный труд через внедрение новых технологий и оборудования.

В добывающей сфере разрыв зарплат мужчин и женщин составляет 57 процентов

Интересно, что в сфере финансов - почти полное гендерное равенство в зарплатах на административных и средних позициях, а женщины-руководители получают даже больше мужчин. В госуправлении женщины-боссы тоже не обижены в доходах. Водоснабжение и коммунальные услуги вообще лидеры по сбалансированности зарплат среди специалистов среднего звена. "Гибкие графики и менторинг позволяют женщинам зарабатывать больше - это и есть "мягкая сила", превращенная в экономический рост, - уверена руководитель направления программ для женщин департамента открытых программ Школы управления "Сколково" Марина Максутова. - В отраслях с сильным разрывом картина остается тревожной, и это не случайность, а системные барьеры. Предрассудки блокируют доступ женщин к большим проектам, а компании не проводят честный аудит по грейдам".

Социально ответственные компании в отраслях, где женщин традиционно меньше, чем мужчин, могут внедрять программы поддержки карьеры для женщин. Это может быть менторство, спонсорство, лидерские программы, направленные на подготовку женщин к руководящим позициям, добавляет генеральный директор КРОС Екатерина Мовсесян.

Руководитель информационного отдела независимого профсоюза "Новый труд" Мария Коледа, в свою очередь, считает, что женщины в России чаще работают в изначально менее оплачиваемых отраслях. Но даже на одинаковых должностях их труд часто оценивается ниже, особенно это заметно на руководящих позициях - это так называемый стеклянный потолок. "Ключ к решению - устранить необоснованную разницу в зарплатах у сотрудников на одной и той же позиции. Для этого нужно внедрить понятные правила, где оклад зависит от объективных факторов: сложности работы, уровня ответственности, необходимых навыков и реальных результатов. Это уберет влияние личных договоренностей и субъективных решений, укрепит доверие в коллективе и сделает компанию более привлекательным работодателем", - считает эксперт.

Со стороны государства требуются меры, которые обеспечат контроль и ясность. В первую очередь - сделать обязательным регулярный аудит зарплат на предприятиях, чтобы выявлять скрытые перекосы. Компании должны предоставлять обезличенную статистику в контролирующие органы. "Также необходимо детализировать официальную статистику: показывать зарплаты не только по отраслям в целом, но и с разбивкой по конкретным профессиям и уровням внутри них, чтобы видеть полную картину. Параллельно важно помогать женщинам осваивать более доходные профессии через программы переобучения в рамках повышения отраслевой мобильности. И создавать для бизнеса экономические стимулы соблюдать равенство, например, учитывая этот фактор при госзакупках или при оценке социальной ответственности компаний", - уверена представитель профсоюза.

Не менее важны корпоративные меры, направленные на преодоление "стеклянного потолка". Нужны четкие программы наставничества и карьерного роста для перспективных сотрудниц, прозрачные критерии для повышения и закрепления принципов равной оплаты в коллективных договорах. Обучение и развитие навыков для всех работников также помогает выравнивать возможности и в целом улучшает условия труда.

Международный опыт показывает, что такой подход работает. "В Исландии и Великобритании компании по закону обязаны отчитываться о гендерном разрыве в зарплатах или проходить специальную сертификацию. Во Франции за несоблюдение подобных требований грозят крупные штрафы, а в Германии сотрудники имеют право узнавать уровень зарплат коллег на аналогичных позициях. Таким образом, мировая практика доказывает: реальные изменения начинаются тогда, когда равенство перестает быть просто заявлением и подкрепляется конкретными механизмами проверки и открытости", - констатирует Коледа.