Поделиться
Люди, стоящие у руля крупных предприятий и организаций региона, - незаменимое звено, обеспечивающее эффективность и прибыльность работы. Их совсем не зря называют золотыми гайками в механизме компании. Где находят "золотые гайки" для Дальнего Востока? В этом разбирались корреспонденты "РГ".
Вакансия ищет героя
Позиции топ-уровня не размещаются в открытых источниках. Есть три традиционных пути заполучить управленцев высшего звена: их приглашают со стороны, воспитывают самостоятельно либо "покупают" в комплекте с успешной компанией. В чем специфика привлечения топ-менеджеров на рынок труда Дальнего Востока?
- Она зависит от уровня компании, типа капитала, принципов управления бизнесом, стратегических планов развития предприятия, - говорит Наталья Коваленко, директор региональных филиалов крупного кадрового холдинга. - На российских предприятиях местного уровня топ-персонал обычно ищут "внутри" рынка. Сейчас в регионе достаточное количество "выращенных" специалистов.
Дальневосточные компании с российским капиталом, нацеленные на региональное развитие, довольно часто берут специалистов из других краев и областей страны. В основном приглашают управленцев из западной части России - Екатеринбурга, Краснодара, Санкт-Петербурга, а чаще всего - из Москвы. Западные компании и крупные российские игроки, имеющие представительства на территории Дальнего Востока, используют внутренние ресурсы - привлекают персонал из отделений компании в других регионах.
Что правильнее - растить кадры внутри предприятия или приглашать извне?
- У каждого подхода свои плюсы и минусы, - уверена Наталья Коваленко. - Нередко менеджеры второго уровня дорастают до первого. Таким образом, люди хорошо мотивированы, и фирма не теряет специалистов, хорошо знающих рынок и специфику компании.
С другой стороны, персонал извне привлекают, когда понимают, что внутренние ресурсы для развития бизнеса исчерпаны и необходим качественный рывок, передовой опыт более крупных и опытных игроков.
В Приморье специалистов-менеджеров часто принимают на конкретные проекты: например, для развития или расширения торговой сети. Иная картина в компаниях сотовой связи: они обычно выращивают нужных специалистов внутри, перемещая их затем из одного региона в другой или до ключевой позиции высшего звена в пределах одного подразделения. Высока и степень межрегиональных перемещений менеджеров среднего звена внутри компании.
Если главой представительства фирмы является топ-менеджер из головной компании, то в заместителях у него, как правило, кто-то из местных. Нередко это бывший сотрудник краевой или городской администрации, имеющий, кроме управленческого опыта, административный ресурс в виде полезных связей в чиновничьих и деловых кругах региона.
Управленцы из Москвы и других центральных регионов России приезжают на время, чтобы реализовать конкретный проект и вернуться назад. В то же время лишь единицы выращенных в регионе специалистов среднего звена возвращаются назад после стажировки на Западе. Вымывание этих кадров достаточно болезненно для дальневосточного рынка труда.
Цена за голову
Менеджеры, "выращенные" в рамках дальневосточного рынка, в ожиданиях по заработной плате ориентируются на диапазон от 100-120 тысяч рублей в месяц, приглашенные специалисты отталкиваются от 150 тысяч. В некоторых сферах ожидания местных и релокированных менеджеров 200 и 300 тысяч рублей соответственно. Таким образом, разница в ожиданиях составляет 30-50 процентов. Так или иначе, "топ" должен уметь то, что позволит компании обоснованно платить ему от 20 тысяч у.е. в месяц. То, что умеет делать только он.
В Якутии зарплата некоторых руководителей начинается от миллиона рублей в месяц. Но такие деньги платят только высшему менеджменту. В той же алмазодобывающей компании директор горно-обогатительного комбината получает уже на порядок меньше.
В Якутию сейчас активно внедряются крупные российские энергетические компании, а также фирмы, специализирующиеся на добыче, переработке и транспортировке полезных ископаемых. Их руководящий состав формируется за пределами региона. Тем не менее, когда дело касается интересов республики, есть возможность отстаивать свои позиции, в том числе и путем кадровых решений. К примеру, как только началось освоение Талаканского нефтегазоконденсатного месторождения, в работающую на нем компанию Якутия делегировала своего человека, одного из руководителей промышленности республики, который занял пост заместителя генерального директора нефтяного гиганта. Он курирует вопросы, связанные с деятельностью предприятия в регионе.
Энергетики Якутии после реформирования отрасли влились в дальневосточный холдинг. Учитывая, что министерству имущественных отношений республики принадлежит всего 0,99 процента акций энергетической компании, влияние местных властей на ее политику ныне не идет ни в какое сравнение с дореформенным периодом. Однако его удается сохранять через совет директоров. Недавно в компании сменился руководитель - на уход прежнего генерального директора и подбор новой кандидатуры в значительной степени повлияла позиция руководства республики.
Похожие процессы характерны и для республиканских предприятий, акции которых выкупили компании федерального либо межрегионального уровня. Новые владельцы, как правило, избегают назначать на руководство "варягов", поскольку якутяне лучше знают особенности работы на данной территории. Да и осваивать региональный рынок с местными руководящими кадрами проще хотя бы по той причине, что к ним у населения больше доверия.
Особняком в плане кадровой политики стоит алмазодобывающий монополист, основные производственные мощности которого сосредоточены на территории республики. Представителей региона в высшем руководстве компании даже после ее федерализации по-прежнему достаточно для того, чтобы поддерживать баланс интересов крупнейших акционеров - Якутии и федерального центра. Еще более важно то, что руководители республики и ряда региональных министерств традиционно входят в состав наблюдательного совета компании.
Что касается генеральных директоров крупных местных предприятий, обычно карьеру они делают на этом же производстве.
Столичный десант
В Приамурье состав топ-менеджмента за последние десять лет существенно изменился. До 2000 года руководителями крупных компаний, ведущими управленцами предприятий были в основном жители Амурской области, прошедшие все стадии роста от низших должностей до высшего управленческого состава. К 2010-му наиболее прибыльные и крупные предприятия перешли во владение московских или санкт-петербургских собственников, а также иностранного бизнеса (в Приамурье практически все предприятия по добыче золота и других полезных ископаемых сегодня принадлежат компаниям США и Великобритании).
Средние предприятия, если они создавались и развивались на территории области, возглавляют местные управленцы. Старейшая в Приамурье благовещенская кондитерская фабрика в последние годы успешно работала под началом амурского директора. Но с некоторого времени она принадлежит московской компании, соответственно, и руководитель у нее из столицы.
- Не всегда такая ситуация оказывается благотворной для дальнейшего роста предприятия и развития бизнеса в Приамурье, - считает председатель торгово-промышленной палаты Лев Танаков. - Например, Амурский банк, в котором управляющим был местный специалист, после слияния со столичной компанией был закрыт.
Не менее сложная история, по словам Льва Танакова, произошла с Дальмедстрахом, который возглавил выигравший конкурс московский топ-менеджмент. Сейчас эта компания осуществлять свою деятельность в полном объеме не может, но и другим не уступает место.
- В некоторых случаях приезжий топ-менеджмент вообще не соответствует по своим деловым качествам тем должностям, на которых работает, - уверен председатель торгово-промышленной палаты. - В этом случае предприятие разоряется и прекращает свою деятельность, хотя могло бы успешно развиваться. Что касается зарплаты топ-менеджмента, то, по некоторым данным, она колеблется от миллиона рублей на не очень крупных предприятиях до нескольких миллионов долларов в месяц на золотодобывающих. Впрочем, это очень закрытая информация.