Поделиться
Если жесткие административные или экономические методы не действуют на ваших подчиненных, пора применять управленческие технологии - так обычно советуют бизнес-консультанты тем владельцам компаний, которые испытывают проблемы с выстраиванием коммуникаций между руководителями и подчиненными.
Коммуникативные проблемы, по мнению экспертов, влекут за собой сопротивление со стороны подчиненных, т.е. нежелание выполнять принятые руководством решения. Подобное поведение со стороны подчиненных зачастую провоцируют сами руководители.
Предположим, топ-менеджмент сети супермаркетов решает, что компании пора увеличить долю на рынке, повысить лояльность клиентов, а значит, перейти на 24-часовой рабочий день. Рядовые продавцы, работающие в зале, узнают об этом нововведении в последний день.
"Когда людей ставят перед фактом и говорят, что с завтрашнего дня им придется работать в ночную смену, неизбежно возникает сопротивление и потеря лояльности сотрудников, - уверена управляющий партнер компании "Студия Авторских Проектов INTOP" Ирина Рыженкова. - Вовремя предоставленная сотрудникам информация помогла бы избежать негативных последствий".
Сопротивление может возникнуть, если у подчиненных не хватает знаний и навыков для работы в новых условиях. Например, компания открывает зарубежные филиалы, а многие сотрудники не знают иностранных языков, поэтому они воспринимают эти изменения в штыки.
"Необходимо выделять время, бюджет и людей, чтобы донести информацию в нужном виде, в нужное время и нужными словами до тех сотрудников, которые потом эти изменения будут внедрять, - рекомендует Ирина Рыженкова. - Если компания потратила миллионы на рекламную акцию, привлекла клиента, который пришел в магазин и хочет воспользоваться, например, скидкой, которую пообещала реклама, а продавец не в курсе проводимой акции, клиент останется недовольным и компания понесет убытки".
Также проблемы могут возникнуть, если компания недостаточно работает с обучением сотрудников. По мнению экспертов, причина неумения работать в новых условиях вызывает серьезные управленческие проблемы. Несколько лет назад один из уральских заводов, занимающийся непрерывным чугунным литьем, остановился из-за забастовки сотрудников, протестовавших против выдачи зарплат посредством банковских карт. Топ-менеджеры не учли, что для простых рабочих из региона, которые никогда не пользовались ни банкоматом, ни банковскими картами, такое решение было воспринято как крайне жесткое, что и привело к остановке завода. Предотвратить подобную ситуацию мог бы простой получасовой инструктаж, на котором сотрудники бы узнали, как пользоваться банковской картой, задали бы интересующие их вопросы.
Довольно часто возникают проблемы из-за того, что сотрудники не согласны с принятым руководством решением. В этом случае эксперты советуют применять вовлечение в процесс принятия решений. В японском менеджменте есть термин "рик ши" - спроси подчиненного. Руководитель, прежде чем внедрить какое-то решение, проводит собрание, анкетирование, мозговой штурм, т.е. использует те или иные формы, позволяющие людям вступить в диалог, высказать свое мнение. В такой ситуации руководитель получает более качественное решение, т.к. привлекает к его формированию других сотрудников, а у подчиненных формируется лояльность к принятому решению. Не менее эффективной стратегией, по мнению экспертов, является делегирование задач.
"Когда ты даешь человеку возможность себя проявить и предоставляешь полномочия, он проявляет себя гораздо лучше, чем можно было представить, - считает совладелец, коммерческий директор компании "Нева металл посуда" Ольга Иванова. - Свежий взгляд или нетрадиционный подход иногда приносит гораздо больший результат, чем можно было ожидать".
Самая серьезная причина, по мнению экспертов, отсутствие доверия к руководству. Здесь проблема кроется в личности самого руководителя, который не является лидером, а значит, нет людей, готовых пойти за ним. Чаще всего в таких случаях меняют управленческую команду, т.к. у нового руководителя всегда есть кредит доверия. Однако подобная стратегия не всегда оказывается эффективной. Эксперты полагают, что частая смена руководства заставляет подчиненных воспринимать новоиспеченных начальников несерьезно и также относиться к исполнению их приказов и решений.
"У подчиненных формируется недоверие к тому, что что-то изменится, - комментирует Ирина Рыженкова. - Решение такой проблемы во многом зависит от руководителя и от его способности здраво смотреть на происходящее".
В широком смысле, по мнению экспертов, предметом работы в управлении изменениями является культурная политика, система норм и ценностей, которая лежит в основе поведения. Управление изменениями становится актуальным в том случае, когда возникают системные задачи изменения базовых ориентаций.
"Как и всякая технология, управление изменениями не тотально, - уверен декан факультета государственного управления РАНХиГС Сергей Зуев. - Надо точно знать место его применения".