- Любой кризис - это процесс продолжительной трансформации бизнеса или его развитие в соответствии с меняющейся экономической ситуацией. После 2020 года клиентский бизнес стал больше ориентироваться на цифровые технологии и продукты. Сейчас почти все передовые компании применяют их в том или ином виде и ощущают их влияние, а большинство продуктов и услуг уже используют цифровую составляющую в конечной коммуникации. Также выросло число запросов на развитие e-commerce и внедрение практик бережливого производства.
Наши клиенты стали уделять больше внимания инвестициям в цифровые инструменты для расширения активов, что повлекло за собой значительные инвестиции в разработку ИТ-решений для трансформации бизнес-процессов. При этом компании стали сталкиваться с трудностями в этом направлении из-за несоответствия навыков ИТ-специалистов и масштабов задач. Проблему создает нехватка высококвалифицированного персонала в ИТ-сфере и активное переманивание успешных сотрудников из среднего в более крупный бизнес.
Говоря о найме сотрудников, важно отметить, что рынку сегодня нужны "самоходные люди". Такие сотрудники предлагают новые идеи, понимают годовые цели своего отдела и компании и видят способы оптимизации точек роста. Среди важных качеств, которые ценятся на рынке, можно выделить лояльность, адекватность и позитивный настрой. Для того, чтобы определить и затем интегрировать таких сотрудников в коллектив, необходимо внедрять основные правила онбординга (о них пойдет речь далее), главным результатом которых станет эффективная автономная работа нового члена команды. Выполнение шагов чек-листа помогут сотруднику быстро войти в рабочие процессы и в короткие сроки достичь лучших результатов.
Как должно выглядеть продуманное введение в должность:
1. Первый шаг - создание профиля новичка в рабочей сети. Необходимо загрузить информацию из резюме и прикрепить документы.
2. Не откладывая, открываем доступ к рабочей базе знаний. Обязательным условием успешной работы сотрудника является подробное описание роли и обязанностей новичка и команды, а также информирование всех заинтересованных лиц (партнеров по проекту, менторов и менеджеров) о подключении нового исполнителя.
3. После этого подбираем и назначаем куратора, который поможет быстро ознакомиться с деталями, наладить коммуникацию с командой и углубиться в рабочий процесс.
4. Заключительным шагом является создание индивидуального плана развития (ИПР) и организация встреч раз в месяц в течение первых шести месяцев для анализа работы.
Соблюдение вышеупомянутых этапов адаптации позволяет войти в новый ритм максимально эффективно как сотруднику, так и команде. При таком подходе новые сотрудники с первых дней работы в компании проявляют свои профессиональные навыки, что в свою очередь способствует успешной реализации проектов команды в целом.
С каждым днем на рынке все больше компаний применяют новую модель для виртуального и физического взаимодействия с сотрудниками. Отрасль цифровых технологий во всех направлениях будет одной из самых трансформируемых в ближайшие несколько лет. Клиентам нужны директора и топ-менеджеры с доказанными успешными проектами и навыками на предыдущих местах работы, которые будут создавать сплоченные коллективы по закупкам, разработке и операционной работе. Эти команды должны соответствовать моделям предоставления технологий по принципу "как услуга" и ориентироваться на конечный результат. Кандидатам при этом стоит сделать упор на развитие soft skills, а также навыков определения точек роста компании.