"Высокая ключевая ставка влияет на рынок труда через стоимость капитала: кредиты и оборотный капитал становятся дороже, а значит, растет цена ошибок и фиксированных затрат", - объясняет специалист по работе с высшими руководителями Ольга Асадчая. По словам эксперта, именно поэтому компании чаще откладывают расширение и "массовый" наем, переходя к точечному закрытию критичных ролей, внутренней мобильности и более проектным форматам занятости.
Асадчая отмечает, что в отчете это считывается по снижению планового пересмотра зарплат на 2026 год до 9,3% при фактическом 10,4% в 2025-м - на фоне роста ожиданий кандидатов (70%) и сохраняющегося дефицита (49%).
По словам директора проектов Regroup Анастасии Петрович, все проблемы и пути их решения не являются радикально новыми - дефицит кадров входит в топ-3 вызовов на протяжении последних 10 лет. Однако экономическое охлаждение заставляет бизнес искать новые подходы к оптимизации расходов на персонал без потери общей эффективности. "Задача бизнеса сейчас - повысить эффективность использования человеческих ресурсов, которые есть. Нужно использовать комплекс мер, но какие именно - зависит от компании и экономических условий в ее секторе", - комментирует ситуацию Петрович.
По данным исследования, основными инструментами удержания, которые компании использовали в 2025 году, были повышение базового вознаграждения (94,2% респондентов), повышение в должности (74,6%) и горизонтальная ротация (64,7%). По сравнению с 2024 годом были популярны гибкий график работы и ретеншн-бонусы с отложенной выплатой. Для удержания молодых специалистов 53,8% компаний фокусируются на программах наставничества, а 43,9% используют четкие карьерные планы.
Однако, если в 2025 году 72% компаний делали ставку на удержание ключевого персонала, то в 2026 году акцент сместится к управлению пулами компетенций и проектной занятости, считают исследователи. Работодатели переходят от "штатного" мышления к более гибким форматам: частичной занятости, проектным контрактам и внутренним биржам труда. "Перечисленные меры не обозначают отказ от стремления к удержанию персонала, а скорее являются подходами к оптимизации расходов на персонал без потери общей эффективности и производительности", - поясняет Петрович.
Эксперт отмечает, что сложность заключается во времени и инвестициях, необходимых для внедрения новых подходов, а также в том, что результат сложно оценить в количественном выражении. Кроме того, в ряде отраслей, например, в фармацевтике, присутствует дефицит персонала профильной квалификации, который пулы компетенций и проектная занятость не покроют. Здесь нужны инструменты для дообучения, работы с вузами и переквалификации.
Компании также пересматривают структуру корпоративных льгот. 60% работодателей, изменивших систему льгот в 2025 году, расширили наполнение уже существующих программ. Наибольший рост показали единовременные выплаты на значимые события - свадьбы и рождение детей (+17%), гибкий график работы (+10%) и страхование от несчастных случаев (+9%). При этом компании сокращают расходы на транспорт, парковку и кафетерий льгот.
"Компании все чаще вкладываются в те льготы, которые напрямую связаны с базовым чувством безопасности и повседневным комфортом." Расширение ДМС и компенсации питания - это ответ на рост тревожности, удорожание медицины и продуктов", - объясняет директор по информационным технологиям БКС Банка Дмитрий Сыцко.
По его словам, эти льготы ощущаются "здесь и сейчас", ими реально пользуются, и они одинаково ценны для сотрудников с разным образом жизни. Транспорт и парковка, напротив, воспринимаются как вторичные бонусы, особенно на фоне удаленки и гибридного формата. "Сегодня ценится не столько широта пакета льгот, сколько его практическая польза. Люди стали более рациональными: лучше стабильная медицина, питание или спорт, чем длинный список опций, которыми почти не пользуешься", - добавляет Сыцко.
Что касается бонусной части вознаграждения, по данным исследования, 67% компаний выплатили или выплатят бонусы за 2025 год в полном объеме согласно установленной политике. При этом 12% еще не приняли решение о выплате, а 4% не выплатят бонусы из-за недостижения целей.
На 2026 год 52% компаний сохранят премиальный бюджет на прежнем уровне (изменение в пределах 5%), 33% увеличат его (большинство - на 5-10%), и только 9% сократят. При этом 52% работодателей не планируют изменений в политике бонусов, 31% скорректируют перечень КПЭ, а 16% внедрят новые программы премирования.
Исследование подчеркнуло и новый тренд 2025 года - им стало несоответствие компетенций кандидатов заявленным позициям - на снижение уровня подготовки кандидатов указало 42% компаний. Соискатели все чаще подаются на должности выше своей квалификации, рассчитывая компенсировать инфляцию за счет карьерного роста. Это создает дополнительные сложности в оценке кандидатов.
70% компаний заметили рост зарплатных ожиданий соискателей. При этом организации, проводящие пересмотр вознаграждения два и более раза в год, отмечают, что реже сталкиваются с завышенными ожиданиями кандидатов - их предложения остаются конкурентоспособными и соответствуют актуальной рыночной ситуации.
Среди позитивных трендов 2025 года - 51% компаний занимались цифровизацией HR-процессов, а 38,9% отметили развитие бренда работодателя в числе приоритетов. Однако только 21,1% компаний активно используют HR-tech решения, еще 50,7% применяют их для отдельных процессов, что говорит о постепенной, но неравномерной цифровой трансформации отрасли.