Как много самозанятых на Урале и в чем опасность такого статуса для молодежи

Эксперимент по внедрению в стране нового режима - налога на профессиональный доход (НПД), начавшийся в 2019 году, был нацелен на выведение из тени экономических агентов, а заодно оказался спасительным в период пандемии ковида и вызванных ею массовых сокращений. Однако сегодня самозанятость вызывает и негативные последствия - она препятствует наполнению отечественной промышленности квалифицированными кадрами, считают в Уральском государственном экономическом университете.

Свердловская область присоединилась к эксперименту с НПД в 2020 году. Планировалось, что количество самозанятых в регионе составит около 50 тысяч человек. Однако сейчас их уже 430 тысяч, то есть план перевыполнен почти на порядок, и это серьезный перекос.

Год назад кафедра экономики труда и управления персоналом УрГЭУ занялась научным анализом механизмов регулирования самозанятости. Заказчиком исследовательского проекта, охватившего более тысячи молодых людей из Екатеринбурга, Нижнего Тагила, Первоуральска, Серова и Асбеста, выступил департамент по труду и занятости населения Свердловской области. Итогом исследований стал комплекс мер, которые университет и департамент уже реализуют на практике. Наработки уральцев пригодятся и при корректировке федерального законодательства в этой сфере.

О содержании исследований и сделанных из них выводах "РГ" рассказали директор департамента по труду и занятости населения Свердловской области Дмитрий Антонов, завкафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, президент Ассоциации руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами Светлана Долженко и руководитель научно-исследовательского проекта доцент Марина Чудиновских.

На какие результаты исследований вы обратили внимание в первую очередь?

Марина Чудиновских: Статистические данные и проведенные нами опросы самозанятых показали, что основная их часть относится к возрастной группе 16-45 лет, а среди мужчин-самозанятых преобладают представители категории 18-35 лет, более 60 процентов - именно молодежь. Для них самозанятость - это первая карьерная ступень, способ быстро начать зарабатывать. Для женщин же - возможность совмещать работу с семейными обязанностями, например, уходом за детьми.

Около четверти молодых людей допускают сочетание такой формы занятости с трудовым договором, пять процентов - приверженцы "чистой" самозанятости. А чуть более 2,5 процента - это еще один интересный феномен - заявили, что в принципе не планируют учиться и работать. И это не статистическая погрешность, а уже значимый показатель, с которым тоже предстоит разбираться и работать.

Молодежь романтизирует самозанятость, эта форма ей кажется наиболее привлекательной: начальников нет, можно управлять своим временем, принадлежать самому себе. Самозанятость ассоциируется у молодых со свободой, независимостью, возможностями, хорошим заработком и качеством жизни не ниже, чем при работе по найму.

Дмитрий Антонов: И в этом кроется опасность, ведь мифологизация самозанятости приводит к перетоку рабочей силы в этот сегмент из классического найма, тогда как обратный дрейф практически отсутствует или серьезно осложнен. Этот тренд усугубляет кадровый голод, который и без того испытывает промышленность. Переход в самозанятые (например, в комплектовщики на складах маркетплейсов) квалифицированных, с высокими компетенциями специалистов - фельдшеров, педагогов, токарей, слесарей, сварщиков, столяров и других - тех, кто мог бы обучать следующие поколения мастеров, - распространенная история. Знаю пример, когда с подобным оттоком персонала столкнулась даже крупная и передовая государственная корпорация. Кроме того, происходит массовая маскировка под самозанятость трудовых отношений, из-за этого бюджеты теряют доходы, а работники - социальные гарантии.

Массовый переход в самозанятые усугубляет кадровый голод, который и без того испытывает промышленность

Светлана Долженко: Значительные суммы теряют и компании. По нашим подсчетам, увольнение одного сотрудника обходится предприятию в среднем от трех до шести среднемесячных зарплат. В этой сумме затраты на рекрутинг, наставничество и обучение, потери от снижения производительности труда. Директор по персоналу крупнейшего металлургического холдинга с численностью сотрудников более ста тысяч человек рассказал, что в фокусе его внимания постоянно находятся три "у": укомплектовать, учить и удержать. Причем задачи массового найма персонала и его обучения уже решены или решаются, а на первое место выходит как раз третья задача.

В связи с этим в последний год мы наблюдаем рост спроса на обучение руководителей тому, как привлекать и удерживать кадры. В том числе за счет не массового, а дифференцированного повышения зарплаты высококвалифицированным или дефицитным работникам, тем, кто обладает цифровыми компетенциями и навыками, планирует дальнейшую карьеру.

Какими еще "пряниками" можно удержать работников, в первую очередь молодых и "продвинутых"?

Светлана Долженко: Во-первых, нужно поддерживать и развивать бренд работодателя, создавать позитивный образ предприятия и территории, где оно расположено. Такую работу мы проводили, например, в Верхней Салде по запросу резидентов ОЭЗ "Титановая долина".

Во-вторых, следует повышать профессиональную компетентность специалистов кадровых служб, которые отвечают за комплексную систему привлечения, развития, удержания, стимулирования персонала. Развитие корпоративной культуры, совершенствование атмосферы в коллективе очень важны для того, чтобы молодежь ощущала себя его неотделимой и незаменимой частью.

В-третьих, линейные руководители должны разделять с кадровиками ответственность за работу с молодежью и учиться правилам общения с ней, чтобы ребята не убегали от горе-руководителей в самозанятость и теневой сектор. Ведь в топе причин, по которым увольняется молодежь, наряду с неудовлетворенностью размером зарплаты также разочарование от взаимодействия с непосредственным руководителем.

В-четвертых, мотивировать молодых специалистов нужно не только постепенным увеличением зарплаты, но и развитием карьеры и по вертикали, и по горизонтали - к примеру, вовлекая молодежь в программы наставничества.

В-пятых, выяснять детальную информацию об условиях труда и его оплаты на той позиции, куда нацелился увольняющийся. Бывает, что условия в действительности совсем не так привлекательны, как описано на сайте вакансий. Предположим, молодому специалисту разъяснили все преимущества работы на предприятии. А знает ли он риски, связанные со статусом самозанятого? Каковы они?

Марина Чудиновских: Как показали наши исследования, недостатков самозанятости молодежь не осознает. А они существенны. Самозанятым не оплачивают больничные. Женщины-самозанятые в лучшем случае могут рассчитывать лишь на минимальное пособие по беременности и родам. В случае производственной травмы человеку, работающему по трудовому договору, выплатят положенную страховку, самозанятый же не получит ничего. Кстати, очень много таких работников в строительстве, где подмена трудовых отношений самозанятостью весьма распространена: недобросовестные застройщики пользуются этим, чтобы в случае травмирования работника избежать ответственности, в том числе уголовной.

Ну а самый больной вопрос - пенсионное обеспечение, точнее, его отсутствие, ведь у самозанятых нет соответствующих отчислений. Люди 40-45 лет это понимают, а молодежь такого риска не видит или не придает ему значения: когда еще наступит пенсионный возраст! Поэтому необходимо формировать у молодых трудовую грамотность.

Приоритеты современного производства - автоматизация, роботизация, цифровизация. Не выйдет ли так, что скоро специалисты, которых сегодня всеми силами удерживают на предприятиях, станут не нужны?

Светлана Долженко: Пока мы находимся на очень ранней стадии перечисленных процессов, до полноценного их внедрения еще лет пять-семь. Но ждать, что промышленная революция наступит, ничего не предпринимая, невозможно. Поэтому от решения задач возвращения кадров из сферы самозанятости на производство и повышения производительности с использованием классических подходов научной организации труда не уйти.

Как будет развиваться ситуация потом - вопрос долгосрочного планирования. Отмечу, что, к примеру, в Казахстане стратегии развития обращены к 2050 году. Горизонт наших стратегических документов - в среднем шесть лет. Долгосрочное видение требует развития и на общегосударственном, и на региональном уровнях, и на уровне отдельных отраслей и предприятий.

А каков прогноз ученых УрГЭУ?

Марина Чудиновских: Демографическая пирамида в нашей стране такова, что серьезную просадку по численности молодежи мы ощутим через 20 лет. На смену двум работникам, родившимся в конце 1970-х - начале 1980 годов, придет лишь один. Второго придется заменять, привлекая либо мигрантов, либо "полосатые воротнички" (отдельные работодатели уже используют труд отбывающих наказание), либо роботов.

Эксперимент с НПД, стартовавший в 2019 году, рассчитан на десять лет. Ваше мнение: продолжится ли он?

Дмитрий Антонов: Самозанятые стали неотъемлемым элементом ландшафта рынка труда. В таком режиме трудятся уже более 14 миллионов россиян. Отмени самозанятость - и они уйдут в тень. Поэтому предположу, что ее не отменят. В конце концов это история про трудолюбие, самореализацию и инициативу, которая выручает в трудные годы, особенно в тех малых городах, где закрылись промышленные предприятия. А вот регулировать эту сферу системой стимулов и ограничений необходимо.

Марина Чудиновских: Режим НПД сохранится хотя бы потому, что деятельность таких мощных лоббистов, как цифровые платформы, на 80 процентов базируется на использовании труда данных работников. Феномен самозанятости лежит в основе цифровой платформенной экономики. По нашему мнению, целесообразно ограничить виды деятельности самозанятых, а также проводить более тщательные проверки недобросовестных работодателей, которые вытесняют работников в этот сектор.

Светлана Долженко: В то же время нужно понимать: самозанятые - самый низкопроизводительный сегмент рынка труда. А производительность труда сегодня становится ключевым экономическим показателем. Ее повышение - путь решения проблемы кадрового дефицита и условие роста зарплат. Это еще один аргумент в пользу того, что сегмент самозанятых нельзя пускать на самотек, его необходимо регулировать.