Кассационный суд объяснил, когда для вызова удаленных работников в офис надо оформлять командировку

Первый кассационный суд общей юрисдикции защитил дистанционного работника, от которого требовали за свой счет приезжать в офис. Это было проблемой, так как сотрудник жил в другом городе. Принципиальный момент: в таких случаях человеку надо оформлять командировку.

В данном случае жительница Нижнего Новгорода, некая гражданка О., жила и работала в своем городе, а ее начальство находилось в Москве. Конкретное место работы в договоре не было определено. Но подразумевалось, что женщина будет постоянно находиться в Нижнем Новгороде. Ей даже выдали служебный ноутбук. С начальством она общалась по телефону и электронной почте. Все было хорошо, но в какой-то момент ее стали вызывать в Москву за свой счет. А когда женщина не явилась, ей оформили прогул. Сначала ей объявили выговор, а когда работница не приехала во второй и третий разы, ее уволили за недисциплинированность.

"Перевод работника на дистанционный режим работы нередко воспринимается работодателем как освобождение от значительной части традиционных трудовых гарантий, - сказала "РГ" старший юрист корпоративной практики Бюро адвокатов "Де-юре" Мария Сиротина. - Такой подход побуждает квалифицировать поездки в офис, расположенный в другом городе, как обычное исполнение трудовых обязанностей, не требующее ни оформления, ни компенсаций. Между тем действующее трудовое законодательство исходит из обратного: дистанционный формат не отменяет ни понятия служебной командировки, ни обязанностей работодателя по обеспечению соответствующих гарантий и компенсаций".

По ее словам, ситуации, когда работника, выполняющего трудовую функцию дистанционно по месту жительства в одном субъекте РФ, фактически направляют в другой город без оформления служебной командировки и предоставления предусмотренных законом гарантий, квалифицируются как нарушение трудовых прав работника.

"В настоящее время поездка дистанционного работника в другую местность квалифицируется как служебная командировка, требующая надлежащего документального оформления и предоставления гарантий, предусмотренных ТК РФ", - подчеркнула Мария Сиротина.

Данные подходы подтвердил и Первый кассационный суд общей юрисдикции. "Суд, ссылаясь на нормы о дистанционной работе и командировках, признал дисциплинарные взыскания и последующее увольнение незаконными, поскольку у работника не возникла обязанность являться в офис в отсутствие надлежаще оформленного распоряжения работодателя и обеспечения ему предусмотренных гарантий, - рассказывает Мария Сиротина. - Такая позиция суда подтверждает, что дистанционный формат работы не уменьшает объем "командировочных гарантий" и не освобождает работодателя от обязанностей по их предоставлению; риск ненадлежащего оформления поездки возлагается на работодателя".

Если же удаленный работник живет и работает в том же городе, где находится головной офис, то, как поясняет юрист, в таких случаях, как правило, поездка дистанционного работника в офис работодателя не признается командировкой. "Вместе с тем вызов дистанционного работника на стационарное рабочее место допускается только при наличии соответствующих условий в трудовом договоре, дополнительном соглашении или локальных нормативных актах, - говорит она. - Причем для "постоянных" дистанционных работников необходимость периодического присутствия в офисе должна быть предварительно оформлена как комбинированный режим работы по соглашению сторон".

Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции по делу № 88-22545/2024.

Практические выводы для работодателей

Из анализа судебной практики следует, что ключевыми рисками для работодателя являются:

• направление работника в офис в другой город без оформления командировки и предоставления гарантий, предусмотренных ст. 166-168 ТК РФ и ч. 3 ст. 312.6 ТК РФ;
• отсутствие в трудовом договоре и локальных актах четких условий о месте выполнения работы, допустимости и порядке вызовов в офис, в том числе в пределах одного населенного пункта;
• применение дисциплинарных взысканий без надлежащего документального подтверждения факта и содержания распоряжений работодателя, уведомления работника и отсутствия уважительных причин неявки.

С учетом этого целесообразно:

• подробно регламентировать в трудовых договорах и положениях о дистанционной (гибридной) работе место выполнения трудовой функции, порядок изменения места работы, условия и частоту вызова работника в офис, формы удаленного взаимодействия;
• утвердить отдельную процедуру направления дистанционных работников в командировки с отсылкой к ст. 166-168 ТК РФ и ч. 3 ст. 312.6 ТК РФ, а также типовые формы приказов и служебных заданий;
• обеспечить фиксацию уведомлений работников (электронная почта, корпоративные мессенджеры, ЭП) и соблюдение дисциплинарных процедур, предусмотренных ст. 192-193 ТК РФ, до применения взысканий.

Подготовлены Марией Сиротиной