Несмотря на появление новых кадровых агентств, никому из новичков не удалось войти не только в число лидеров, но и в полусотню лучших. В целом по рынку разброс годового дохода весьма велик: 4-5 миллионов у лидеров и около 40 тысяч у небольших компаний.Таким образом, лидеры имеют возможность развиваться и еще дальше уходить от аутсайдеров.
По мнению экспертов, в 2005 году рынок рекрутмента вырос, однако он по-прежнему в разы меньше, чем в развитых странах. Перспективы развития есть, но оно возможно только если рынок консолидируется и процессы слияния и поглощения будут способствовать росту объемов.
Участники рынка полагают, что услуги рекрутеров в России пока недооцениваются. Если весь консалтинговый бизнес работает на основе почасовой оплаты, то эти услуги оплачиваются по результату. Это является причиной довольно низкой рентабельности проектов и не дает достаточных ресурсов для развития.
Полученные в ходе двухлетних исследований данные показывают, что с ростом рынка значительного увеличения количества действующих на нем игроков не происходит, а увеличение объемов сопровождается усилением конкуренции, повышением требований к качеству услуг и эффективности работы агентств. Так, если рост рекрутмента за год составил 18,6 процента, то количество агентств выросло лишь на 3,8 процента. На рынке возникла жесткая конкурентная борьба: выделились группы компаний, сформировались явные лидеры, успех которых усиливается и чей отрыв от остальных агентств растет. Одновременно происходит уход слабых компаний, их вытеснение с рынка.
В 2005 году только на столичном рынке (а это львиная доля всего российского рынка) зафиксировано около 250 кадровых агентств. За год 18 агентств прекратили свое существование и 27 новых компаний вышли на рынок.
При проведении исследования все агентства были разбиты на шесть групп на основе таких параметров, как виды и объемы услуг, известность.
В первую группу вошли ведущие кадровые агентства - лидеры рынка рекрутмента по объемам и по известности (20 компаний). Их доходы увеличились на 27,9 процента соответственно.
Становятся разнообразнее и услуги, предоставляемые рекрутинговыми агентствами. В последнее время, например, широкое распространение получил аутстаффинг. Это вывод персонала за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера. При этом провайдер берет на себя полную юридическую ответственность за персонал, включая ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерии, выплату заработной платы, налогов, социальное и медицинское страхование, оформление отпусков, командировок, премий и т.д. Выведенные за штат сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет компания-провайдер.
Спрос на услуги по аутстаффингу персонала в нашей стране впервые возник, когда иностранные компании, оставшиеся на российском рынке после кризиса 1998 года, были вынуждены частично сокращать сотрудников, частично выводить их за штат. С помощью аутстаффинга удалось, с одной стороны, сохранить персонал, с другой - снизить расходы на его содержание.
В последующие годы эта технология приобрела популярность как среди иностранных, так и среди российских компаний, руководство которых начало осознавать, что многочисленный штатный персонал не является острой необходимостью для полноценного развития. В 2001 году клиенты из различных регионов России и ближнего зарубежья, использовавшие аутстаффинг, составляли около 10 процентов общего количества клиентов рекрутинговых агентств.
Сегодня доля аутстаффинга на рынке кадровых услуг составляет 20 процентов. Эта услуга уже составляет ощутимую конкуренцию прямому поиску персонала.
Тот факт, что рынок аутстаффинга за последние три года вырос в 4 раза, свидетельствует об усилении юридической составляющей бизнеса. Это дает возможность российским кадровым агентствам заявлять о том, что данная услуга - одна из самых перспективных.
По оценке специалистов, в настоящее время со стороны крупных западных и российских компаний продолжает расти спрос на квалифицированных специалистов, популярность приобретает практика вывода за штат персонала высшего и среднего звена (в то время как еще несколько лет назад на основе аутстаффинга происходил в основном подбор вспомогательного персонала).
Налицо конкурентная борьба за персонал как между кадровыми агентствами, так и среди работодателей. В силу дефицита профессионалов свои условия сейчас диктуют не работодатели, а нанимаемые ими сотрудники. В среднем кандидат рассматривает одновременно пять предложений, что позволяет ему диктовать работодателю свои условия относительно уровня зарплаты и содержания соцпакета. В связи с этим в ближайшие годы перед бизнесом будет стоять вопрос об эффективности традиционных методов рекрутмента и необходимости их совершенствования.