В ходе пресс-конференции обсуждались перспективы внедрения корпоративных пенсионных программ (КПП) в российских компаниях и их роль в развитии пенсионной реформы России в целом и отдельно взятой корпорации в частности. Ведь такие программы - это не только дополнительные пенсии работникам в будущем, но и реальный инструмент кадровой политики компании в настоящем.
Корпорация доплатит
Сегодня, согласно опубликованным в национальном докладе данным, 26 крупнейших НПФ решают задачи пенсионного обеспечения в таких отраслях, как добыча и транспортировка газа (НПФ "Газфонд"), железнодорожный транспорт (НПФ "Благосостояние"), бюджетная сфера ХМАО (Ханты-Мансийский НПФ), добыча, транспортировка и переработка нефти (6 фондов), машиностроение и оборонные отрасли промышленности (5 фондов), черная и цветная металлургия (4 фонда), банковская деятельность (3 фонда), электроэнергетика и связь (по 2 фонда), добыча полезных ископаемых (1 фонд). В этих фондах сосредоточено 93,8% всех пенсионных резервов и 67% участников. Они выплачивают пенсию 75,4% пенсионеров, получающих негосударственную пенсию, затрачивая на это 86% всех пенсионных выплат, осуществляемых в системе НПФ.
Но возможности КПП намного шире, чем поддержка работников, вышедших на заслуженный отдых. "Изначально КПП запускались в большей степени для того, чтобы обеспечить стабильную финансовую поддержку работникам, много лет проработавшим на предприятии в условиях одной экономики, а уходящим на заслуженный отдых в условиях уже совсем другой экономики и другой государственной пенсионной системы, - говорит Светлана Касина, исполнительный директор Национального НПФ. - Вторым сегодняшним этапом активного развития КПП стало решение классических задач кадровой политики - привлечение высококвалифицированных работников, снижение текучести кадров, создание долгосрочной мотивации персонала, формирование лояльности коллектива к работодателю и т.д.".
Классические задачи
Сегодня, как говорит Светлана Касина, КПП преследуют новые цели - это формирование и удержание высококлассных профессионалов на рабочих местах, снижение текучести кадров, издержек на обучение вновь приходящего персонала, стимулирование омоложения коллектива.
Например, КПП "Дополнительная корпоративная пенсия" "Норильского никеля" нацелена на обеспечение ротации кадров и поддержки оптимального возрастного состава работников. В рамках программы по выбору работника ему предоставляется либо ежемесячная корпоративная пенсия в течение 5 лет, либо единовременная выплата при увольнении. За период ее действия (2003-2006 гг.) 2011 работников стали участниками этой программы, в 2006 году средний размер единовременной выплаты составил более 263 тыс. руб., а ежемесячной выплаты - 4227 руб.
До введения этой программы работники "Норникеля" держались за свои места до последнего. Дело в том, что разрыв между средним уровнем зарплаты и пенсиями в районах Крайнего Севера существенно больший, чем в среднем по России. При выезде северян на "материк" коэффициент замещения (отношение пенсии к зарплате) у пенсионеров - бывших работников компании - составляет в среднем 13-15%. Все эти обстоятельства препятствовали своевременному увольнению работающих пенсионеров из компании. Устранить препятствие и помогла "Дополнительная корпоративная пенсия".
Программы на выбор
Компания может учредить собственный НПФ или поручить разработать КПП уже работающему на рынке. Обычно НПФ предлагают несколько базовых пенсионных программ, на основе которых можно построить большое разнообразие КПП, учитывающих особенности предприятия.
Национальный НПФ, по словам Светланы Касиной, предлагает целый ряд базовых программ. Это, например, "Коллектив" - пенсионная программа, построенная на принципе паритетного участия работника и работодателя в формировании дополнительного пенсионного капитала работника, т.е. когда пенсионные взносы в НПФ перечисляет и работодатель - за счет средств предприятия, и работник - за счет средств заработной платы.
Еще одна программа - "Ветеран" - реализуется только за счет средств предприятия и обеспечивает негосударственной пенсией заслуженных ветеранов. Программа "Менеджер" - для ключевых работников предприятия, учитывающая персональный вклад работника в развитие предприятия, а "Бонус" - премиальная пенсионная программа.
НПФ "Пенсионный Капитал" предлагает три типовые пенсионные программы. Это программа "VIP-персона", в рамках которой формируется пенсионный капитал для выплаты негосударственных пенсий особо ценным сотрудникам и руководителям. Программа "Структурное подраздление", которая позволяет решать кадровые и социальные вопросы в наиболее "проблемных" звеньях производственной цепи. И программа "Трудовой коллектив" для рядовых сотрудников предприятий.
Препятствия остаются
Несмотря на то что внедрение КПП становится важным фактором, влияющим на имидж и конкурентоспособность компаний, далеко не каждая компания готова предложить своим работникам такую программу. В национальном докладе изложены причины такого положения дел. Это, во-первых, запретительный характер налогового законодательства, которое не способствует накоплению средств в системе НПО, нечеткость нормативно-правовой базы, регулирующей реализацию КПП, и ограниченная возможность реинвестирования средств, накопленных в ходе реализации КПП, в экономику компании.
Но есть и другие препятствия. По мнению Ростислава Кокорева, заведующего сектором анализа частной финансовой системы фонда "Бюро экономического анализа", развитие КПП требует поддержки государства не только по линии налоговых льгот, но и по линии информационного сопровождения. "В пенсионной сфере в силу ее специфики (долгосрочный характер отношений, повышенная социальная значимость) огромную роль играют субъективные, психологические факторы, в том числе вопрос доверия к частным финансовым институтам, - говорит он. - Если работники и работодатели увидят, что государство доверяет негосударственным пенсионным фондам, то и сами они будут относиться к НПФ с большим доверием".