Ситуация кризиса потребовала от кадровых служб компаний глубокой мобилизации как профессиональных, так и психоэмоциональных ресурсов. НR сумели выстоять в благородном деле спасения бизнеса компаний, и теперь настало время выстраивать новые стратегии. "Практические результаты и новые тенденции в сфере управления компаниями в 2010 году" - тема бизнес-собрания директоров по HR различных компаний, прошедшего в Москве.
- В 2009 году, чтобы остаться на плаву, компании быстро "бежали", - говорит директор департамента по развитию бизнеса компании "Империя кадров" (организатора форума) Юлия Смирнова. - Именно кадры помогли достичь желаемых результатов и сохранить стабильность. Но сегодня люди очень устали. От ожиданий в том числе.
- Стабильный деловой климат установился надолго, - считает директор по работе с персоналом Boehringer Ingelheim Pharma Ольга Забира. - Вообще мы пришли к выводу, что никакого кризиса не было, а были очередные изменения, которые надо было проводить оперативно, чтобы люди не теряли мотивацию к работе. И сегодня важно сохранить и поддерживать дух готовности к переменам. Нужен симбиоз HR и команды. Главное никогда не забывать: бизнес - это люди.
По данным "Империи кадров", в 2009 году более 50% компаний в России заморозили размер твердого оклада. Произошло также и снижение переменной составляющей зарплаты в целом на 25%. Но, как свидетельствует статистика, наблюдался и обратный процесс. К примеру, в "Финаме" в середине прошлого года был пересмотрен порядок зарплат, правда это не носило массового характера, речь шла об индивидуальном подходе. Не было задачи повысить зарплату всем и в компании "Тройка Диалог". По словам ее HR-директора Татьяны Тихоновой, произошло это в январе в 2010 года, решения принимали, ориентируясь на ситуацию на рынке. Ожидания того, что высококвалифицированные специалисты подешевеют, не оправдались. Не стал легче и процесс их поиска. Подобная история происходит и сейчас, для кого-то из сотрудников эта "ревизия" обернется непременным увеличением ежемесячного дохода.
В Альфа-банке, по данным его директора по персоналу Андрея Шибанова, в июне 2009-го - январе 2010 года проводились точечные повышения зарплат, в первом же полугодии этого года явление приобрело системный характер. На 2010-й здесь запланирован и небольшой рост количества вакансий. Но понимание, что квалифицированные сотрудники по-прежнему дорого стоят, никуда не исчезло.
Ключевые задачи в области HR для компании "Эконика" сформулировала на форуме директор по персоналу и оргразвитию розничной сети Алла Бедненко. Это "повышение эффективности работы персонала, оптимизация бизнес-процессов и оргструктуры, разработка новых форм мотивации персонала, направленных на достижение целей компании, развитие инновационного потенциала сотрудников, сохранение ключевых сотрудников в компании, а также обеспечение постоянного информирования персонала о переменах и поддержки позитивного настроя в коллективе".
По оценке "Империи кадров", информирование, а если брать шире - внутренняя коммуникация, признано самым актуальным вопросом в области управления персоналом в 2009 - 2010 гг.
- В компании должен быть человек, который несет ответственность за то, чтобы сотрудники четко представляли себе, какого результата ждет от них руководитель, важно, чтобы они захотели этого добиться, - поддерживает тенденцию директор по корпоративному развитию ГК ALCON Нармина Борисова.
По ее мнению, очень важна совместная работа руководителя и НR-специалиста, которые обеспечивают систему мотивации. Все сотрудники должны одинаково четко понимать стратегические цели компании, быть настроены на их достижение, а также хорошо владеть общим "языком" управленческого учета компании.
- Внутренние коммуникации являются средством реализации стратегии компании в области управления персоналом - подчеркивает Борисова. - Непонимание этого приводит к росту текучести кадров и, как следствие, к росту издержек. Система внутренних коммуникаций будет работать полноценно в том случае, если использовать единый комплекс информационных, аналитических, коммуникативных и организационных инструментов на всех уровнях управления компанией. Без личной заинтересованности руководства компании здесь не обойтись. По мнению "Империи кадров", сегодня у HR-служб несколько основных задач и инструментов, в числе которых - анализ эффективности работы сотрудников ("фотография рабочего времени" - очень популярная в последнее время услуга), освоение альтернативных форм найма (лизинг персонала, трудовая миграция), мониторинг конкурентов (профессионалы сознаются, что нередко приходится заниматься партизанским хедхантингом, переманивая специалистов).
Кстати, сегодня, по данным PWC Saratoga, на одного HR-специалиста приходится в среднем 100 сотрудников компании, а вот уже через пять лет нормой будет считаться (по данным Leadership Council Research) соотношение 1:1500.
И еще о тенденциях: эксперты считают, что сегодня мы близки к балансу "Рынок кандидатов - Рынок работодателей", но при обязательном, увы, условии - последние ужесточают требования к первым. Кандидаты стоят на своем - финансовая и конкурентная стабильность компании для них на первом месте при устройстве на работу. По-прежнему главным критерием, по данным недавнего опроса HeadHunter, является хорошая заработная плата (25% опрошенных), возможность карьерного роста на втором месте (20%), следом идут наличие соцпакета и удобное расположение офиса (по 13% респондентов), личность руководителя и возможность обучения (10 и 9% соответственно).