Кризис заставил многие компании, в том числе и фармацевтические, серьезно задуматься о сокращении издержек. Руководство большинства фирм видело только один выход - сокращать расходы вообще и на персонал в частности.
Однако использование традиционных форм сокращения штата может позволить себе не каждая компания. В этой ситуации "спасательным кругом" кажутся предложения консалтинговых и кадровых агентств по выводу персонала за штат, или аутстаффинг. Outstaffing - форма заемного труда, при которой компания-клиент передает компании-провайдеру часть своего персонала. Провайдер принимает персонал в свой штат и несет полную ответственность с точки зрения трудового, налогового, гражданского и др. законодательства. При этом работники переходят к провайдеру только формально. Они увольняются в порядке перевода, но фактически продолжают выполнять свои трудовые функции на прежнем месте.
По мнению многих работодателей, именно аутстаффинг позволяет им избавиться от дополнительных расходов и хлопот, связанных с содержанием персонала в штате. По большей части основаниями к использованию аутстаффинга являются внутренние изменения в компаниях, которые требуют реструктуризации или реинжиниринга предприятия. В этой ситуации организации требуется снизить показатели фонда оплаты труда и штатной структуры, но она не может себе позволить потерять часть квалифицированного персонала.
Аутстаффинг удобен и когда количество персонала превышает возможности HR-департамента по ведению кадрового делопроизводства, когда в приоритетах компании стоит, например, обучение и развитие персонала, но менеджерам кадровой службы просто не хватает времени реализовать все необходимые проекты в связи с большим объемом "бумажной" работы.
Западные компании таким образом стремятся оптимизировать управленческую и административную структуру организации и снизить нагрузку, в том числе и на финансовый департамент. Ведь выведенный за штат персонал получает заработную плату у провайдера, и все операции по бухгалтерскому и налоговому учету берет на себя исполнитель сервиса.
Чем аутстаффинг привлекает нашего работодателя? Он являет собой дополнительную возможность, с одной стороны, проверить профессиональные качества работающего персонала, продлив, таким образом, испытательный срок, а с другой, в принципе повысить профессиональный уровень исполнения работниками своих должностных обязанностей. Ведь если работник трудится плохо, его гораздо проще уволить - достаточно просто сказать об этом провайдеру.
Таким образом, выгоды на лицо: нет персонала в штате - нет делопроизводства и бухучета, снижены риски по возможным ошибкам в соблюдении трудового и налогового законодательства, а значит, практически отсутствуют и риски по уплате штрафов и прочих возможных неприятностей. Менеджерам остается только управлять и контролировать, а уж как оформить, уволить, начислить пособие по временной нетрудоспособности или оплату работы во внеурочное время, - проблема провайдера. Ведь компания-клиент платит ему деньги по договору.
Но так ли все просто? Ведь аутстаффинг не предусмотрен российским законодательством. Более того, судебная практика показывает, что договора по использованию заемного труда персонала признаются притворными сделками, а ответственность по применению аутстаффинга несет прежде всего компания-клиент, а не провайдер.
Процедура аутстаффинга, к которой прибегают российские работодатели, чаще всего своей целью преследует не просто оптимизировать свою организационную структуру, а избежать таким образом той административной и материальной ответственности, которая требуется, чтобы, к примеру, сократить персонал, снять компенсации и надбавки или понизить оклады. Ведь работник с точки зрения норм трудового законодательства увольняется из компании-клиента, а далее принимается совершенно другой компанией на работу. И вот с какой заработной платой, соцпакетом он будет принят в компанию-провайдер, это большой вопрос!
Аутстаффинг с последующим сокращением персонала экономит клиенту массу времени и ресурсов, ведь ему не придется вести необходимое делопроизводство, а также соблюдать все установленные законодательством сроки, а также учитывать преимущественное право определенных категорий работников на оставление на работе. Все это будет сделано провайдером. Но подобные действия органами судебной власти признаются незаконными, т.к. сделка между клиентом и провайдером не отражает фактическую реальность, а служит своего рода прикрытием, потому и будет признана притворной.
Дополнительно могут возникать и риски с точки зрения управления изменившейся организационной структурой. Все распоряжения и приказы по основной деятельности, которым формально подчиняется работник, должны исходить от провайдера. И если, к примеру, фактически работник трудится в выходные, то приказ об этом должна издать компания, которая взяла его в свой штат. На деле такое документальное подтверждение реальному исполнению профессиональных обязанностей и условий работы - скорее исключение.
Кроме того, компания практически всегда теряет доверие сотрудников. Причем касается это не только тех, кого выводят за штат, но и тех, кто в штате остается. К тому же сотрудник, написавший в ходе аутстаффинга заявление на увольнение, психологически не может работать с прежней отдачей, что и раньше. Он волей-неволей начинает искать новое место. В сознании персонала - это первый реальный "звоночек" перед увольнением. И с этой точки зрения аутстаффинг уже не может быть инструментом оптимизации системы менеджмента организации. Управлять становится сложнее, а эффективность работы персонала заметно падает.