В 2011 году большинство работодателей декларируют увеличение расходов на зарплаты и бонусы, а также на иные компенсации и льготы для своих сотрудников - таковы результаты исследования, проведенного аналитическим центром международной компании Kelly Services и отделением "Кадровый консалтинг" Kelly Outsourcing & Consulting Group в 2011 году.
До конца 2011 года планы работодателей ориентированы на рост зарплат. Среди респондентов 49% компаний планируют увеличить численность персонала в среднем на 22% и только 9% компаний планируют уменьшение численности.
"Сегодня люди держатся за свои места намного крепче, чем в 2007 и первой половине 2008 года, - уверен президент компании HeadHunter Юрий Вировец. - Компании, в свою очередь, наконец-то осознали ценность профессиональных сотрудников и развивают свои HR-бренды. Кроме того, зарплаты сегодня хоть и подошли к докризисным показателям, но получают их люди намного более компетентные и опытные. Работодатели подняли планку компетенций, и в ближайшие годы она не упадет, у компаний есть возможность выбирать лучших".
Эксперты прогнозируют, что до конца 2011 года наиболее быстрыми темпами с точки зрения роста численности персонала отличаются отрасли "Услуги для бизнеса" (28,5%), "Финансы, инвестиции и страхование" (27,9%), а также отрасль "Химии и материалов" (24,6%).
62% работодателей уже повысили оклад своим сотрудникам (в среднем на 10%, хотя планировали повышение на 8,6%), 15% компаний оставили оклады без изменений, а оставшаяся часть респондентов ответила, что повысила оклады группе сотрудников либо в индивидуальном порядке.
В планах до конца 2011 года только 12% компаний не определились с политикой в отношении пересмотра размера оклада, в то время как 61% компаний планируют повышение (всем сотрудникам - 33%, индивидуально - 14%, группе сотрудников - 14%).
По мнению экспертов, большинство компаний осознают необходимость укрепления своего имиджа как работодателя для привлечения и удержания сотрудников, а также использование нематериальных стимулов для повышения лояльности сотрудников.
"Как бы ни были эффективны и необходимы внешние стимулирующие факторы (от премий и повышения заработной платы до льготного фитнеса и транспорта), прежде всего необходимо создать условия для самореализации человека, вызвать реальный интерес, - уверен президент рекрутингового портала Superjob.ru Алексей Захаров. - Для этого изначально необходимо подбирать сотрудников с учетом их качеств и предрасположенностей: не стоит брать на работу человека, несильно заинтересованного в данной должности, даже если сам он готов попробовать, скорее всего, кандидат просто не может найти работу по интересующей его специальности и готов схватиться за любую предложенную вакансию. Такой сотрудник не будет работать эффективно, так как он изначально оказался не на своем месте".
В 2011 году большая часть мероприятий ориентирована "вовнутрь" (на удержание текущих сотрудников). Лидеры рейтинга - корпоративные мероприятия (83%) и новые программы обучения и развития (68%). Вместе с этим компании понимают важность мониторинга внутреннего климата в компании, поэтому планируются программы оценки действующих сотрудников (67%), исследования лояльности и удовлетворенности (66%).
"Работу с персоналом необходимо выстроить таким образом, чтобы существовала некая ротация кадров внутри компании: человек не должен работать много лет с одними и теми же задачами, - делится опытом Алексей Захаров. - Можно использовать не только вертикальные (повышение в должности), но и горизонтальные перемещения: перевод в другой отдел, на другую работу, постановку новых задач. В этом случае у человека есть возможность учиться чему-то новому, применяя наработанный опыт, а решение новых задач всегда вызывает дополнительный интерес. Также необходимо обращать внимание на вопросы обучения персонала, повышения квалификации".
Мероприятия, направленные на позиционирование компании как работодателя "вовне" (участие в ярмарках вакансий, привлечение выпускников, имиджевая реклама), планирует около трети компаний-респондентов. Также работодатели уделяют внимание и режиму рабочего времени, предоставляя сотрудникам возможность гибкого графика.
"Если компания рассчитывает удержать важных для нее сотрудников, то ей нужно серьезно работать со своим HR-брендом, - считает Юрий Вировец. - В него входят не только прозрачная и честная компенсация труда, белые схемы оплаты, благоприятная атмосфера в коллективе и проявление повседневной заботы о сотрудниках, но и работа с вовлеченностью работников в работу. Если всего этого нет, то лишь с помощью высокой зарплаты сотрудника не удержать".