Начиная с 90-х, экспаты работали во многих российских и западных компаниях и практически во всех сферах бизнеса. За почти 20 лет они вырастили себе преемников среди российского топ-менеджмента, привнесли западную культуру и стандарты ведения бизнеса во многие корпорации. Сегодня экспатов в России намного меньше, чем было еще несколько лет назад. Тем не менее кадровые агентства продолжают получать заказы на их подбор.
Как правило, иностранцев ждут там, где отмечается положительная динамика роста. Из отраслей - это ИТ и нанотехнологии, FMCG, сельское хозяйство и пр. Для компаний, активно привлекающих инвестиции и начинающих стартапы, актуальны западные топ-менеджеры. Причем если раньше экспатов приглашали для совершенствования бизнес-процессов, то сегодня человек "приобретается" как технология, для передачи его опыта - уже опробованных на практике за рубежом схем и методов работы. Например, в сельском хозяйстве, которое опять начало развиваться в 2000-е. Упадок отрасли, устаревшее оборудование, практически полное отсутствие квалифицированных кадров потребовало передачи западного опыта. Безусловно, и сегодня экспатов берут на временные двух-трехгодичные контракты с перспективой обучения и постепенной передачи дел молодым российским специалистам.
У многих зарубежных претендентов вполне приемлемые притязания по деньгам, зачастую выше российского топ-менеджера всего на 10-20%. Впрочем, экспат все равно обходится компании дороже российского сотрудника, ведь помимо оплаты труда в компенсационный пакет входит аренда квартиры, оплата билетов на поездки домой или в школу, в которую ходят дети иностранцев. Подбирая экспата, компания должна быть готова к тому, что даже в условиях кризиса разница в компенсационных пакетах с российским сотрудником может достигать 50%. Но свои бонусы иностранцы отрабатывают на 100%. Перед экспатами ставятся конкретные задачи, которые жестко зафиксированы в договоре. Это логично, так как в сложной для бизнеса ситуации международный подбор персонала должен быть экономически обоснован и оправдан.
Но не "стоимость" является главной проблемой привлечения иностранного специалиста. Основной недостаток экспатов в том, что даже если они смогут научиться разговаривать на русском, то никогда не смогут понять отечественного менталитета. А ведь влияние на эффективность работы иностранного специалиста оказывают не только его профессионализм, но и способность влиться в новый для него культурный контекст. Поэтому все чаще российские компании обращают свой взгляд на выходцев из стран Восточной Европы, как наиболее близких к России по менталитету. Они представляют собой промежуточное звено между Западом и Россией - имеют богатый опыт работы (в том числе и в странах Западной Европы), и быстро ассимилируются к российской специфике. К ним чаще обращается российский ретейл в поисках технологий улучшения работы распредцентра и оптимизации закупочной политики. А вот в аграрном секторе американцы, голландцы, австралийцы, датчане, канадцы, бразильцы.
Последние несколько лет компании нанимали западных топ-менеджеров для подготовки к IPO. Российским корпорациям просто необходимы были финансовые управленцы, готовые сопровождать вывод компании на IPO, способные вести учет по МСФО и работать со всем спектром современных финансовых инструментов. Подбор экспата на период IPO также повышал стоимость компании в глазах потенциальных инвесторов. Но кризис заставил многие компании отказаться от идеи выходить на международные фондовые рынки в течение ближайших лет. Зато сегодня на рынке встречаются точечные заказы на позиции в сфере нефтедобычи, логистики, тяжелого производства.
На российском рынке прослеживается парадокс завышенных ожиданий, несмотря на кризис. Россияне ожидают быстрого карьерного роста с непрестанным повышением зарплаты. В Европе же крайне редко случается, чтобы сотрудник становился генеральным директором в тридцать лет - экспаты готовы на постепенное продвижение по службе. Поэтому, подобрав топ-менеджера из Восточной Европы, российская компания может быть уверена в том, что он пробудет в компании, по крайней мере, до окончания контракта.
Современные реалии развенчивают также миф о дороговизне иностранной рабочей силы. Сейчас все меньше (уже менее 30%) экспатов являются выходцами из стран с высоким уровнем жизни - Западной Европы и Америки. Большинство приезжает в Россию из Восточной Европы, Индии, Турции и Кубы, где уровень жизни несколько ниже, и предлагаемые зарплаты для них кажутся приемлемыми.
Поэтому самая большая сложность в международном подборе - поиск и проверка правильного кандидата. Как правило, работа по одному проекту (подбор кандидата) длится до трех месяцев, также многое зависит от оперативности назначения встреч и принятия решений работодателем. Очень долго приходится согласовывать все условия, включая соцпакет работника. Обычно по одной вакансии агентство представляет три-пять кандидатов. Вся работа ведется очень тонко и точечно, вплоть до переманивания топ-менеджера из определенного бренда.