Наталья Фридрикова, генеральный директор рекрутинговой компании "Бигл"
Ежегодно на российский рынок приходят новые зарубежные компании, а отечественные компании открывают филиалы в регионах. Им необходимо оперативное формирование команды и закрытие вакантных позиций, что требует ускорения бизнес-процессов. Видеорекрутмент - это именно то, что нужно сегодня для проведения интервью на расстоянии и качественного подбора персонала вне зависимости от территориального признака.
Согласно исследованиям психологов в процессе телефонного разговора в среднем воспринимается около 20 процентов информации, в ходе личного общения - 80 процентов, в ходе сеанса видеосвязи - 60 процентов информации. Для компаний, имеющих широкую региональную или международную сеть, видеорекрутмент - хороший инструмент для первоначального отбора кандидатов, благодаря которому можно не только значительно сэкономить время и бюджет, но и пополнить свою команду действительно лучшими специалистами.
Для качественной реализации технологии видеорекрутмента необходимы инвестиции в специальное программное обеспечение и выделенные каналы связи, поскольку качество звука и изображения при проведении видеоинтервью играет немаловажную роль - зачастую общедоступные программы их искажают и, таким образом, видеособеседование теряет свой смысл, поскольку за всеми техническими проблемами становится невозможно понять личность кандидата.
Видеотехнологии позволяют быть быстрее, дают ускорение в принятии решений. Если компании важно быть эффективной как с точки зрения результатов, так и с точки зрения оптимизации затрат, то видеорекрутмент может позволить закрывать вакансии в 1,5-2 раза быстрее и сократить количество командировок с целью интервьюирования кандидатов.
Как яркий пример проекта с использованием видеорекрутмента можно привести проект по поиску Country Manager Russia для крупной американской компании. Вакантная позиция была открыта в Москве, при этом руководитель, принимающий окончательное решение, находился в штаб-квартире в Бельгии и не имел возможности встречаться с соискателями. Наилучшим выходом из сложившейся ситуации стало использование видеорекрутмента. Клиент провел видеоинтервью с 4 кандидатами, после чего был определен один финалист, которого и пригласили на работу по результатам заключительного этапа конкурса.
Другая крупная электроэнергетическая компания подбирала технико-коммерческого представителя в Ростов-на-Дону. Линейный руководитель будущего сотрудника находился в Краснодаре и проводил собеседования удаленно. В результате только на основании проведенного видеоинтервью клиент принял решение в пользу кандидата и пригласил его на работу. Но это не означает, что все свое время HR-специалистам необходимо сосредоточить на видеособеседованиях и отказаться от классического рекрутмента. У любой технологии есть зоны эффективности и существуют определенные категории позиций, для которых подходит исключительно классический рекрутмент. Одно не заменяет другое, вопрос лишь в том, что эффективнее в конкретной ситуации.
При использовании видеоинтервью необходимо всегда заранее задавать параметры: одним работодателям оно необходимо только для того, чтобы понять "химию" кандидата, в то время как другим нужен развернутый портрет соискателя с полной картиной его профессионального опыта и ответами на набор квалификационных вопросов.
В практике немало случаев, когда видеоинтервью повлияло на решение работодателей. Например, некоторое время одной иностранной производственной компании нужно было найти регионального контролера. Представитель компании с недоверием относился к молодым специалистам, считая, что у них недостаточно опыта для данной позиции, и отдавал предпочтение кандидатам не моложе 33-35 лет. Но мы понимали, что есть соискатели 26-28 лет, которые идеально подходят под требования, и записали несколько видеоинтервью с этими кандидатами и предоставили записи работодателю.
Просмотрев видео, он понял, что и более молодые кандидаты являются достойными претендентами, обладают необходимым опытом и подходящими личными качествами. Этот случай ясно показал, какие возможности видеорекрутмент открывает перед соискателями и то, как важна эмоциональная составляющая при подборе кандидата. Менеджер по персоналу всегда может вновь просмотреть запись, сравнить свои впечатления с мнением коллег (в том числе, находящихся в других городах) и принять действительно правильное решение.
Использование видеотехнологий в дополнение к стандартным методам рекрутмента, а не вместо них уже с первых шагов работы над позицией дает видимые результаты: оценить кандидата можно лучше и быстрее.