- Несмотря на то что понятие "синдром эмоционального выгорания" был введен еще в 1970-х годах, большое распространение он приобрел только в последние пять лет. И этому, конечно, способствует изменение ритма и качества жизни, высокое информационное насыщение, быстрые инновационные изменения, - считает Юлия Сахарова, генеральный директор холдинга "Империя Кадров", президент Ассоциации консультантов по персоналу. - Синдрому эмоционального выгорания в той или иной степени подвержены все категории работников. В большей степени "страдают" специалисты, активно работающие напрямую с людьми, обладающие высокой степенью ответственности за свои действия, заинтересованные в постоянном развитии и профессиональном росте.
Чаще всего проявления синдрома профессионального выгорания отмечают у себя работники сфер "Консультирование" (91%), "Медицина/Фармацевтика" (88%), "Высший менеджмент" (87%) и "Маркетинг/Реклама/PR" (87%). Реже всего - представители сферы "Безопасность" (45%), "Добыча сырья" (57%) и "Страхование" (67%).
Большинство работников полагают, что указанные негативные изменения являются следствием стресса, перенапряжения и отсутствия профессионального развития и карьерного роста. Если бы руководство стало обращать внимание на эти проблемы, обсуждать их и стараться решать, то сложностей можно было бы избежать, считают 57% опрошенных. Более половины (53%) указали, что материальное вознаграждение также могло бы быть веским аргументом в борьбе с профессиональным выгоранием. Хотели бы, чтобы руководство их услышало и дало возможность раскрыть свой потенциал и таланты 49%, 28% нуждаются лишь в похвале со стороны начальства, тогда как 23% считают, что наилучшим решением стали бы специальные тренинги.
- Сотрудники увольняются по разным причинам, однако значительный процент увольнений, например среди руководителей, связан с поисками возможностей для профессионального развития, для более полного использования своего потенциала. Более масштабные задачи, больше самостоятельности и полномочий, более крупная структура в подчинении (пусть даже не сейчас, а в перспективе) - это то, что может побудить руководителя принять предложение другой компании. При этом в большинстве случаев более высокий уровень дохода не является самостоятельным мотивирующим фактором, он лишь дополняет остальные, - полагает Елена Жуланова, директор по персоналу кадрового холдинга "Анкор".
Примечательно, что большинство работников осознают сложившуюся ситуацию и стараются что-то предпринять. Кто-то решает сменить работу или даже сферу деятельности (49%), другие переключаются на личную жизнь (49%) или берут отпуск (29%). Однако конст руктив исходит лишь от 20% опрошенных, которые выходят на начальство и пытаются обсуждать возникшие трудности и пути их решения.
- Для работодателя эффективнее брать сотрудников на подъеме или на пике их "формы" и эмоционального состояния. Понять, в какой форме находится потенциальный сотрудник, бывает непросто, так как если компания интересна соискателю, он старается понравиться, и большинство его ответов будут социально желаемыми, а не отражающими реальную ситуацию, - отмечает Виктория Харитонова, ведущий специалист по подбору персонала кадрового центра "ЮНИТИ". - На входе, если рекрутер затрагивает не только профессиональную сферу соискателя, но и личную, можно понять, с какими ожиданиями он идет в новую компанию или чего хочет избежать. В процессе адаптации нового сотрудника и дальнейшей работе также важно уделять внимание общению с сотрудниками.