Основные возражения вызывают поправки о том, что заказчик по гражданско-правовому договору может быть признан работодателем в отношении работников исполнителя, если он вправе организовывать труд указанных лиц, устанавливать им рабочие задания и контролировать их выполнение.
Во-первых, используемые понятия "организовывать труд указанных лиц", "устанавливать рабочие задания", "контролировать их выполнение" не применяются в трудовом законодательстве и требуют определения. К тому же они не совпадают с основными критериями разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений, сложившимися в ходе правоприменительной практики: для трудовых отношений - продолжительные отношения, в ходе которых выполняются любые работы лично в соответствии с трудовой функцией; для гражданско-правовых - конкретные или разовые работы, объем, содержание и сроки выполнения которых определяются договором; а также самостоятельность либо несамостоятельность труда, подчинение либо неподчинение правилам внутреннего трудового распорядка и дисциплинарная ответственность за их нарушение и пр.
Во-вторых, на практике часто можно встретить наличие элементов организации труда в отношении лиц, выполняющих для заказчика работы по таким гражданско-правовым договорам, как подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентирование и другие договоры. Но это не означает, что между заказчиком и работниками исполнителя возникают трудовые отношения. Иначе любая выполняемая на основании одного из таких договоров работа для заказчика может повлечь признание его работодателем в отношении работников исполнителя.
Последствием станет весьма запутанная ситуация, когда в отношении работников исполнителя по гражданско-правовому договору работодателями будут являться практически все заказчики. Они должны будут платить им заработную плату, перечислять НДФЛ, уплачивать за них взносы на обязательное социальное страхование, что увеличит расходы заказчиков по перечисленным выше гражданско-правовым договорам.
В соответствии с другой поправкой фактическое допущение к работе без ведома работодателя или его представителя будет означать заключение с работником трудового договора. Таким образом, широкий круг лиц, не имеющих надлежащих полномочий, наделяется правом приема на работу неограниченного числа работников без учета интересов работодателя. А работника, трудовые отношения с которым возникли на основании фактического допущения к работе без ведома или поручения работодателя, можно будет уволить только в течение одного месяца со дня возникновения с ним трудовых отношений с выплатой выходного пособия в размере среднего трехмесячного заработка. Тем самым на работодателя возлагается ответственность за действия, совершенные без его ведома.
В соответствии с законопроектом Кодекс об административных правонарушениях дополняется новой статьей, вводящей административную ответственность за уклонение работодателя от заключения трудового договора с работником. Такое дополнение излишне, поскольку уже действует статья КоАП, предусматривающая административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда, к которым относится и данное нарушение.
Согласно постановлению Госдумы при доработке законопроекта следовало установить правовой статус негосударственных организаций по содействию в трудоустройстве населения. Вместо этого проект вносит дополнение в закон о занятости населения, запрещающее "предоставление персонала" организациями по содействию в трудоустройстве населения, в т.ч. негосударственными. Такое предложение не соответствует предмету правового регулирования соответствующей главы и статьи данного закона, в которых идет речь о правах граждан на выбор места работы.