Почему вы считаете необходимым менять действующий Трудовой кодекс? Чем он плох?
Александр Шохин: Когда более 10 лет назад принимался действующий Трудовой кодекс, он уже был плодом компромисса, и этот компромисс не во всем удачен. Мы обновили тогда Трудовой кодекс исходя из понимания перехода от советской командной экономики к рыночной. Сейчас наша задача - продвинуться от индустриальной рыночной экономики к инновационной и внести поправки исходя из нового технологического уклада, необходимости открыть возможности для нового типа взаимодействия работодателя и работника.
Весь мир идет по этому пути, и если мы будем находиться в жестких рамках советско-индустриального Трудового кодекса, конкурентоспособность российского рынка труда будет снижаться. В частности, российские и иностранные инвесторы, принимая решения о новых инвестициях, могут выбрать другие места приложения капитала, где нет таких жестких обременительных конструкций.
Ваши критики больше всего говорят как раз об этом - о том, что РСПП предложил легализовать 60-часовую рабочую неделю и облегчить процедуру увольнения работника в случае "сложных времен" для предприятия.
Александр Шохин: Ну, 60-часовая рабочая неделя в РСПП вообще никогда не обсуждалась, это неверная интерпретация. Речь шла о совместительстве у одного работодателя. Сейчас, как известно, учителя и врачи работают на полторы-две ставки в одном месте, это называется совместительством. В действующем Трудовом кодексе есть ограничения, по которым при совместительстве у разных работодателей рабочая неделя не может превышать 60 часов - это действующая статья Трудового кодекса. Мы предлагаем расширить это совместительство на больший перечень профессий и специальностей, естественно поставив под запрет совместительство работников, занятых на опасных, вредных производствах. Это не новая идея, это адаптация старой статьи Трудового кодекса к существующим реалиям. Никто не собирается заставлять работника против его воли работать 60 часов в неделю, это нонсенс.
Также РСПП не предлагает давать "карт-бланш" на увольнение, перевод работников к другому работодателю или введение режима неполного рабочего времени при малейшем ухудшении экономической конъюнктуры. Мы не хотим переносить на работников ответственность за ошибки менеджмента, когда экономические показатели ухудшаются из-за неправильной стратегии развития компании. Но мы не можем игнорировать всем известные и характерные для любой рыночной экономики ситуации.
Во-первых, речь идет о формализации понятия "стагнация" и "рецессия" - в соответствии с западной практикой это два квартала нулевого роста или падения ВВП соответственно. Отсутствие возможности вести гибкую кадровую политику у работодателя в условиях объективного ухудшения экономической ситуации затрудняет выход компании из кризиса и в конечном счете больно бьет по самому работнику. Мы предлагаем совместно с правительством и профсоюзами разработать процедуру решения этой проблемы с одновременным созданием механизмов адаптации высвобождаемых работников, позволяющих занять им более эффективные, а значит, высокооплачиваемые рабочие места.
Во-вторых, важнейшая для России задача создания высокоэффективных рабочих мест связана с вопросами ликвидации барьеров для сокращения низкопроизводительных, экологически грязных, малооплачиваемых и опасных рабочих мест. Если компания внедряет новые технологии, новое оборудование, инновационные способы работы, но имеющиеся сотрудники даже после переобучения не справляются с работой или отказываются от переобучения или повышения квалификации, у работодателя должна быть возможность пересмотреть условия трудового договора в одностороннем порядке. Без такого повышения гибкости трудового законодательства достичь зафиксированных в указах президента Российской Федерации показателей по созданию высокоэффективных рабочих мест или резкого повышения производительности труда невозможно. Здесь РСПП также предлагает дополнительные механизмы защиты прав работников - выплату пособий из специально создаваемых фондов, формируемых на условиях частно-государственного партнерства, другие гарантии.
Кроме того, мы ставим вопрос о том, чтобы больше отношений передавать от жесткого регулирования на уровне федерального законодательства на уровень коллективного, индивидуального трудового договора. Федеральное законодательство должно гарантировать те минимальные стандарты и гарантии, ниже которых ни один работодатель опуститься не может. Все это - предмет согласования, "концептуальный скелет" работы по обновлению трудового законодательства. Конкретного текста статей и поправок у нас нет. Мы будем работать над ними, причем только совместно со своими социальными партнерами - с правительством и профсоюзами. Минуя Российскую трехстороннюю комиссию, мы не собираемся лоббировать эти поправки.
Ваши оппоненты предложили свою программу реформы трудовых отношений...
Александр Шохин: Вы имеете в виду недавнюю публикацию Михаила Шмакова и Андрея Исаева про три запроса России к Путину?
Например, авторы предлагают "привязать" зарплаты топ-менеджеров компаний к величине средней зарплаты в тех же компаниях - они не должны отличаться больше чем на определенную величину. Но учитывая, что большая часть российской экономики - это корпоративный сектор, частный и государственный, работающий по принципу открытых акционерных обществ, мы не можем вмешиваться в решение вопросов, которые по действующему законодательству входят в компетенцию органов управления акционерными обществами. Другое дело, что в государственных акционерных обществах, где у государства есть контрольный пакет или вообще стопроцентный контроль, государство вправе устанавливать заработную плату топ-менеджерам в тех размерах, которые сочтет нужным.
Что касается частных компаний, то я вижу только один способ влиять на уровень зарплаты менеджмента. Если в кризисной ситуации банк или частные компании обращаются к государству с просьбой о финансовой поддержке, то государство может, оказывая поддержку, ввести те или иные ограничения: не выплачивать бонусы топ-менеджерам или ограничить объем выплат. Имея в виду, что господдержка не должна частично идти на выплаты менеджерам, которые, возможно, допустили кризисные явления в той или иной компании в силу чрезмерно рисковых операций. У государства много возможностей влиять на уровень оплаты - есть тарифная сетка, механизм развиваемого сейчас эффективного контракта, региональные законы... Есть возможность ввести какие-то ограничения и для частного корпоративного сектора.
Немало споров вызывает и т.н. "заемный труд", когда частное агентство занятости предлагает предприятиям использовать рабочую силу, связанную трудовыми отношениями с другим работодателем, у которого на предприятии возникли временные трудности. Профсоюз считает, что это недопустимо, это нарушает права трудящихся, и поэтому надо запретить такие отношения.
Александр Шохин: Мы считаем, что надо запретить лишь те формы заемного труда, которые действительно нарушают трудовые права. В частности, нельзя допускать, чтобы заемный труд давал возможность использовать штрейкбрейхеров в случае, если работники предприятия объявляют забастовку, нельзя использовать заемный труд на опасных работах, на работах, требующих специальной профессиональной подготовки без сдачи соответствующих экзаменов и т.д. Конечно, есть юридические вопросы, которые должны быть решены в случае легализации заемного труда, в частности, должны быть созданы механизмы, дающие работнику, используемому в рамках этой технологии, социальные гарантии.