- В некоторых сферах деятельности распространена подобная практика. Как правило, это относится к должностям, где важно, чтобы ритм и стиль работы компании и будущего сотрудника были схожи. Или это профессии, где соответствие кандидата требованиям можно увидеть только на практике, - рассказывает Анна Баданина, руководитель группы консультантов рекрутинговой компании "Бигл". - Например, для продавца-консультанта важно умение общаться, быть открытым, готовым к активным коммуникациям. Сотрудник call-центра должен быстро ориентироваться в большом потоке информации, уметь работать в онлайн-режиме, быть клиентоориентированным. Служба safety аэропортов в команду принимает эмоционально устойчивых кандидатов. Полностью оценить профильные навыки и потенциал соискателя за один день нереально, но есть возможность увидеть общие компетенции, личностные особенности, которые станут хорошей основой для развития сотрудника в компании.
23% опрошенных согласились попробовать свои силы, рассчитывая таким образом, что называется, убить двух зайцев одним выстрелом - продемонстрировать профессионализм, а заодно и оценить общую атмосферу в компании. 70% из них стали штатными сотрудниками компании.
8% соискателей отказались от дополнительного испытания при приеме на работу, сочтя, что для оценки их навыков вполне достаточно резюме и собеседования. По их мнению, за пробными днями нередко скрывается всего лишь способ получения работодателем бесплатной рабочей силы.
- Подобная практика не слишком распространена на российском рынке и применяется исключительно в случае закрытия стартовых позиций. Пригласить потенциального сотрудника на пробный день могут в нескольких случаях. Например, чтобы показать специфику работы отдела, динамику и объемы, с которыми придется работать. Пробный день также может вводиться в качестве испытания в ситуации, предположим, высокого конкурса на определенную позицию, когда в короткие сроки необходимо быстро определиться с финалистом, - поясняет Альбина Нанумян, рекрутер лизинговой компании АНКОР.
В использовании пробных дней признались 42% работодателей, которые, как правило, видят в этом дополнительную страховку от недостаточной квалификации или безответственности будущих сотрудников. При этом одни зовут соискателей в офис на несколько часов, другие настаивают на 3-4 полноценных днях работы.
- Для работодателя это возможность увидеть кандидата в процессе работы, посмотреть на его профессиональные и коммуникативные навыки, понять впишется ли новый человек в команду. Внедряя в практику пробные дни, работодателю стоит составить четкое видение того, какие навыки и качества он хочет найти в кандидате - будь то уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами, навыки "холодных" звонков или умение работать в команде. И только сформировав подобный check list, вы сможете действительно оценить кандидата за один рабочий день, - уверен Михаил Семкин, советник генерального директора холдинга "Империя Кадров".
Большинство работодателей (61%) исправно платит соискателям за "пробу пера", считая, что раз работник тратит свое время, то должен получить деньги. Впрочем, платят за отработанный день, как правило, лишь тем специалистам, которые успешно прошли испытание. Не оплачивает пробную работу соискателей каждый третий работодатель - 34%. В числе их аргументов - отсутствие у работника реальных задач и ознакомительный характер его работы.