Недавно президент РФ подписал закон, запрещающий указывать работодателям в сообщениях о вакансиях дискриминационные требования - ограничения по полу, возрасту, семейному положению, национальности и др.
По мнению разработчиков закона, сложившаяся сейчас на рынке труда ситуация нуждается в госрегулировании, поскольку зачастую найти работу не могут как квалифицированные соискатели - из-за пожилого возраста, так и молодежь - из-за отсутствия опыта работы. Авторы надеются, что благодаря новому закону такие кандидаты будут чаще ходить на собеседования, благодаря чему у них будет больше шансов произвести впечатление на работодателя и найти работу.
Прокомментировать закон мы попросили президента Ассоциации консультантов по подбору персонала Валерия Полякова.
Валерий Анатольевич, на ваш взгляд, легче ли теперь станет устроиться на работу?
Валерий Поляков: Начну с того, что во многих СМИ, рассказывающих о новом законе, были неточности. Сообщалось, что работодатели отныне не имеют права указывать в объявлениях о поиске сотрудников ограничения по полу, возрасту, семейному положению и национальности. Но ведь это было запрещено и до того, как был подписан новый закон.
Запрещено кем?
Валерий Поляков: Конституцией и Трудовым кодексом. В ст. 19 ч. 2 Конституции записано: "Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности". Если в объявлении о вакансии указываются пол и возраст претендентов, это явное нарушение Конституции.
То же говорится и в Трудовом кодексе: "Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника... Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда". То есть Трудовой кодекс определяет, как защищать свои права и куда обращаться.
К сожалению, у нас и трудящиеся пока плохо знают свои права, и суды в подобных случаях не настроены их защищать.
То есть, как обычно, суровость российских законов компенсируется необязательностью их исполнения.
Валерий Поляков: Исключения все же есть. Несколько лет назад, проводя тренинг по подбору персонала, я услышал от одного из участников рассказ о том, как мужчина, претендовавший на должность секретаря, сумел защитить свои права. В Иркутск он переехал по семейным обстоятельствам (женился), имея опыт работы секретарем. Предложил себя как кандидата фирме, опубликовавшей вакансию секретаря, и получил отказ ("Вы что, не читали объявление? Мы на эту должность мужчин не рассматриваем"). Не знаю, как долго рассматривалось дело и насколько трудно было доказать факт дискриминации и понесенный ущерб, но в итоге суд обязал компанию возместить ему 60 тыс. рублей в качестве компенсации. Случай редкий, но он показывает, что ничего принципиально нового в новом законе нет.
Подождите, но теперь работодатели, все-таки опубликовавшие объявления дискриминационного характера, должны быть оштрафованы. Прописаны и размеры штрафов: физлицам придется заплатить от 500 руб. до 1 тыс. рублей, а юрлицам - 10-15 тыс. рублей.
Валерий Поляков: Это, безусловно, хорошо. Судам станет работать проще, если вина работодателя доказана. Но если из опубликованных объявлений о вакансиях дискриминационные требования исчезнут (а это скоро случится), то доказать факт дискриминации станет еще сложнее. При этом сама дискриминация не исчезнет, а примет менее уязвимые формы.
Примерно так же, как и у них?
Валерий Поляков: Конечно. Еще в 1990 году, впервые увидев объявления о вакансиях в американских и британских газетах, я обратил внимание на то, что там нет дискриминационных ограничений по полу и возрасту кандидатов. В Германии обнаружил еще больше точности в объявлениях. В немецком языке мужчина - начальник отдела кадров - это Personalleiter, а женщина - Personalleiterin. Потому в объявлении о вакансии, чтобы нельзя было придраться, пишут, что требуется Pesonalleiter (-in).
В 1996 году при создании Ассоциации консультантов по подбору персонала я руководил работой экспертной группы, готовившей проект Профессионально-этического кодекса консультанта по подбору персонала. Этот кодекс был утвержден. И от кадровых агентств, входящих в Ассоциацию, уже тогда стали требовать, чтобы в объявлениях о вакансиях не было дискриминационных ограничений. Контролировать в первое время пришлось. Но в целом агентства настолько легко и быстро к этому привыкли, что в последние годы мы подобных контрольных проверок не проводим.
Особенно большой опыт в этой сфере, мне кажется, накоплен в США. Причем и по части борьбы с трудовой дискриминацией, и по части применения ненаказуемых приемов отклонения нежелательных кандидатов (по полу, возрасту, национальности, семейному положению, сексуальной ориентации и пр.). Так, например, в переведенной на русский язык книге Р. Фрая "Задайте правильные вопросы" есть глава "Оставайтесь в рамках закона". Там автор приводит сотню вопросов, которые лучше не задавать соискателям, если не хочешь неприятностей для компании и для себя. Например, вопросы "Сколько вам лет?" или "Когда вы окончили среднюю школу?" рассматриваются в США как дискриминация по возрасту. Вопрос "У вас есть дети?" - дискриминация по семейному положению. А вопросы "Где вы родились?" и "На каких языках вы говорите?" - дискриминация по этническому происхождению.
Есть ли при этом в развитых странах Запада дискриминация при найме на работу?
Валерий Поляков: А как же. У меня информация от зарубежных коллег по бизнесу, с которыми я общаюсь уже много лет. Они тоже учитывают пожелания своих клиентов при подборе персонала. В том числе и дискриминационные. Но учитывать и слепо выполнять - это разные вещи. Чем больше у работодателя дискриминационных требований, тем уже круг потенциальных кандидатов и тем труднее рекрутеру делать свою работу. Потому профессиональный консультант по подбору персонала заинтересован в том, чтобы повлиять на работодателя и скорректировать его дискриминационные требования к кандидатам. Опыт показывает, что это вполне реально. И в этом смысле профессиональный рекрутмент помогает бороться с трудовой дискриминацией.
Например?
Валерий Поляков: Вот вам реальная история. При обсуждении заявки на подбор директора по персоналу руководитель компании формулирует задачу поиска. Мол, нужен кандидат - мужчина 28-30 лет с психологическим высшим образованием. В итоге соглашается поднять планку до 35 лет (не жестко), готов рассматривать женщин и не обязательно с психологическим образованием. Мы рекомендовали ему 6 кандидатов, в т. ч. двоих женщин. Принял он на работу женщину 37 лет, у которой сыну исполнился год. И был доволен.
Вечных работников не бывает. И когда наш кандидат через какое-то время перешла с повышением на другую работу, ее преемницей стала женщина 46 лет с образованием юриста. Полагаю, трансформация взглядов на подбор персонала у руководителя компании в значительной мере стала результатом его общения с профессиональным рекрутером.
Как по-вашему, прекратит ли закон трудовую дискриминацию?
Валерий Поляков: Конечно, не прекратит и сразу почти не уменьшит. Но в целом он нужный и полезный. Потому что поможет укреплению в сознании работодателей понимания того, что знания, навыки и способности к выполнению нужной работы намного важнее формальных требований по полу, возрасту или семейному положению. Сейчас у нас таких работодателей уже значительно больше, чем 15-20 лет назад. И будет еще больше. В этом смысле новый закон способствует дальнейшему движению России к международным нормам и стандартам цивилизованного рынка труда.