"Лучшие работодатели стремятся влиять на вовлеченность и эффективность сотрудников через улучшение качества жизни. Инициативы, направленные на детей, заметно снижают текучесть персонала. Внедрение программ поддержки здорового образа жизни позволяет существенно сократить число "больничных" дней, а значит, предотвратить заметные финансовые потери", - отметили эксперты.
О трендах в кадровой политике рассказал вице-президент по развитию бизнеса Great Place to Work Майкл Берчелл: "Сегодня общество становится так называемым "свободным агентом", то есть более мобильным, чем еще 5-7 лет назад. Это относится ко всем сферам жизни, в том числе и к рабочим отношениям. Талантливые и эффективные сотрудники легко нанимаются к работодателям с наиболее привлекательным предложением и также легко уходят от них, если получают более выгодное предложение. Но, как ни удивительно, это не всегда подразумевает самую высокую заработную плату. Таким образом, сегодня компаниям становится все труднее купить их конкурентное преимущество или даже удержать важного сотрудника просто через выплату компенсаций. В этой связи большую роль играет создание грамотного рабочего места, HR-бренда".
По мнению эксперта, в России есть потенциал "развивающихся рынков" вкупе с преимуществами и структурами любых других западноевропейских стран, Азии или Северной Америки: "Мне кажется, Россия потенциально может стать магнитом для самых талантливых людей в мире, и это не просто теоретическое предположение, а вполне реальная возможность. Среди основных факторов, способных повлиять на выбор места работы талантливых сотрудников во всем мире, помимо заработной платы и пособий, можно отметить условия труда, команду и непосредственного руководителя. Сейчас люди с высоким потенциалом находятся в поиске по-настоящему значимой работы, которая даст им возможность вырасти и испытать трудности, а также даст четкое понимание того, что из себя будет представлять их карьерная лестница".
Эксперты уделили большое внимание факторам, которые сейчас оказывают сильное влияние на отношения в коллективе: социальные сети. "Социальные медиа - один из ключевых способов, помогающих ведущим компаниям оставаться на связи с сотрудниками и строить перспективный кадровый резерв, - добавил Майкл Берчелл. - Мотивация и вовлеченность имеет много общего с потребностями, ценностями и интересами сотрудников. Лучшие работодатели создают такую рабочую среду, где сотрудники могут доверять людям, на которых работают, гордится тем, что они делают, и наслаждаться общением с людьми, с которыми вместе работают. В руках руководителей есть ключ к мотивации сотрудников по созданию среды с высоким доверием".
Важной составляющей кадровой политики сегодня становится геймификация. Игровые элементы в неигровых процессах активно используются в HR-брендинге как для привлечения соискателей, так и для решения внутренних HR-задач. По мнению экспертов, основные плюсы "игрового" подхода: быстрая обратная связь (в отличие от традиционных форм, например, ежегодной аттестации), четкие цели и правила игры, доступность информации для восприятия, сложные, но достижимые задачи. "В реальной жизни мы чаще сталкиваемся с крупными долгосрочными задачами, тогда как успешное решение небольших, коротких задач значительно повышает мотивацию", - отметила представитель компании Enter Анастасия Добровольская.
Еще один тренд HR-брендинга - привлечение молодых специалистов. "Работа с молодежной аудиторией всегда была важным направлением кадровой политики. Многие работодатели изначально ориентированы на привлечение студентов и выпускников, но сегодня старые инструменты, (презентации в вузах, например) теряют эффективность. HR-департаментам приходится осваивать новые форматы коммуникаций: социальные медиа, интерактивные онлайн-площадки, короткие видео-сообщения", - отметили эксперты HeadHunter.
Но работодателям не стоит забывать о "старой гвардии", профессионалах, которым за 50. "У этих сотрудников есть опыт и развитое творческое мышление. Они понимают, как все устроено в компании, и это действительно ценное знание. Для России большое количество сотрудников такого возраста не только проблема, но и возможность создать привлекательный бренд именно этой возрастной группы".
Глава направления HR-маркетинг компании Siemens Тереза Коллис отметила, что как большое количество молодых сотрудников в компании, так и большое количество пожилых может привести к проблемам: "Сотрудники старшего возраста имеют большой опыт, который они могут передать молодежи. Но если одновременно много таких сотрудников уйдет на пенсию, то весь накопленный опыт уйдет вместе с ними. Поэтому компании стараются выработать эффективный подход, который позволит удержать пожилых сотрудников. Зачастую им предлагают частичную занятость или роль наставника. Несмотря на то, что ценности у старшего и молодого поколения отличаются, есть то, что привлекательно всем. Существует и "обратное наставничество" - когда молодое поколение учит представителей старшего поколения работать с современными технологиями и социальными сетями. Таким образом, происходит обмен знаниями и опытом. Все люди хотят, чтобы их ценили и чтобы их деятельность приводила к изменениям и улучшениям в компании. Если человек чувствует, что он ценный сотрудник, то он останется работать в компании".