Выяснилось, что 66% опрошенных кандидатов хотя бы раз в своей карьере получали контрпредложение (предложение, которое делает сотруднику его текущий работодатель, узнав о том, что работник собирается покинуть компанию), в то время как 64% работодателей вполне активно применяют эту практику в своей работе.
Эти цифры - результат пресловутой демографической ямы, которая становится все отчетливее и отчетливее с каждым годом. Действительно, контрпредложения сегодня распространенная практика на российском рынке труда: работодатели часто их формулируют, не желая расставаться с ценным специалистом, а сотрудники нередко на них соглашаются. Безусловно, этот тренд свидетельствует о том, что рынок приобрел устойчивый "кандидатский" характер. Распространенность контрпредложений диктует участникам рынка весьма высокие требования к работе над мотивацией сотрудников: конечно же, финансовый фактор играет далеко не последнюю роль для кандидатов, но отнюдь не главную.
Ценный сотрудник (даже если он об этом не подозревает) рано или поздно встает перед мучительным выбором: согласиться с заманчивым предложением новой работы, сулящей перемены, или остаться на прежнем месте, столь знакомом и привычном? Мы не рассматриваем ситуации, когда сотрудник использует заявление об увольнении как способ обратить внимание руководства на свое недовольство текущим положением, хотя, несомненно, и такие случаи встречаются на практике. Примечательно, что, согласно ответам респондентов, сотрудники рядовых позиций и чаще рабочих специальностей пишут заявление об уходе, чтобы обсудить возможности дальнейшего развития в компании, а вовсе не из действительных соображений покинуть компанию.
Как выяснилось, кандидаты и работодатели согласны в том, что основными причинами для контрпредложения являются, как правило, уникальные знания, которыми обладает специалист, и его профессиональные навыки и компетенции - об этом сообщают более 40% респондентов. Так, 31% кандидатов проработали в компании менее года после принятия контрпредложения. Большинство мотивирует свой скорый уход отсутствием каких-либо перспектив для профессионального роста и развития. Согласно исследованию, 60% кандидатов по разным причинам не готовы принимать от своего работодателя контрпредложение и, однажды получив его, ответили отказом. 59% работодателей полагают, что основной риск контрпредложения заключается в намеренной манипуляции сотрудника. При этом 41% респондентов сказали, что после принятия ими контрпредложения отношение руководства к их работе не изменилось.
Каковы же основные причины, которые побуждают работодателей удерживать своих сотрудников? Компании придерживаются мнения, что основными мотивами служат прежде всего уникальные знания и навыки специалиста (51%). А вот на втором месте находятся важные для компании проекты, над которыми работает сотрудник (37%), кои завершить без его участия будет крайне сложно. Тройку основных мотивов замыкают трудности при поиске нового работника (12%), так как эти затраты попросту невыгодны организации.
Однако, по мнению кандидатов, среди веских причин, вынуждающих работодателей удерживать свои кадры, значится и некий тайм-аут, который берет компания, для того чтобы найти замену сотруднику, собравшемуся ее покинуть. И этот немаловажный момент стоит учитывать тем, кто планирует сменить текущее место работы: не всегда контрпредложение может быть искренним желанием удержать ценный кадр.
Чаще всего делают контрпредложение, согласно ответам работодателей, управленцам среднего звена (42%). Именно для этой категории сотрудников контрпредложение, как правило, срабатывает. Вторая категория сотрудников - управленцы высшего звена: 31% хотя бы раз в карьере делали контрпредложение. Сравнительно реже его получают специалисты и менеджеры проектов (23%) и уж совсем редко - квалифицированные рабочие (3%).
Кандидаты, в свою очередь, уверены, что основной процент контрпредложений (33%) делается руководителям высшего звена, а также среднего звена (30%).
Согласно функциональному разделению, по мнению сотрудников, больше всего компании удерживают работников инженерно-технического сектора (24%) - дефицит этих специалистов столь ощутим сегодня. Однако, согласно наблюдениям работодателей, чаще всего контрпредложения делают специалистам из сферы продаж и коммерции (37%).
По мнению кандидатов, после принятия ими контрпредложений ситуация на текущем месте работы существенно не меняется. Лишь 43% сообщили, что следующий шаг после предложения - совместная с руководством работа над планом дальнейшего продвижения сотрудника по карьерной лестнице. Примечательный факт: 24% компаний отметили, что никаких дальнейших действий со стороны работодателя, увы, не предпринимается. 16% работодателей в своих ответах и вовсе сообщают о том, что планируют установить более тщательный контроль над действиями сотрудника. Интересно, что нематериальные бонусы по прошествии времени сотруднику предлагает лишь 1% компаний.
Не стоит отрицать, что контрпредложения уже успели стать данностью сегодняшнего рынка труда, а с учетом общей демографической ситуации и нешуточной борьбы за таланты эта практика будет только расти и крепнуть. Работодатели уже ощущают эффект этой тенденции в своей практике и стараются найти решения, которые будут оптимальны для обеих сторон.
Формулируя контрпредложение, работодателям стоит иметь в виду, что сотрудник с большой долей вероятности рано или поздно все-таки покинет компанию. Так, согласно данным исследования, 31% кандидатов проработали менее года после достигнутых договоренностей. Сотрудникам также не стоит забывать о том, что, соглашаясь на контрпредложение от текущего работодателя, необходимо быть осторожными, ведь за этим может стоять лишь краткосрочное желание временно удержать, а вовсе не растить и развивать ценный кадр.