В большинстве случаев HR-специалисты используют традиционные, общепризнанные методики (59%), 13% прибегают к услугам специализированных компаний-подрядчиков, которые также опираются на общепринятые методики. Среди них и такие простенькие тесты, как "дом", "дерево", "человек" - рисунки на эти темы позволяют выявить устойчивость психики или скрытые психологические проблемы, тревожность и т.п. Применяются и более сложные тесты Айзенка, Роршаха, Люшера и т.п. Первый из них показывает IQ (коэффициент интеллекта) соискателя, второй помогает по чернильным пятнам выявить дефекты личности, именно его часто используют криминалисты. Третий позволяет сделать глубокий анализ личности посредством бессознательного выбора цветов.
Большинство HR-менеджеров отводят психологическому тестированию серьезную роль. 78% указали, что руководствуются его результатами при принятии решения о приеме кандидата, хотя и не считают результаты проверки определяющими. А в каждой третьей компании (31%) признали, что неудовлетворительные показатели теста часто становятся причиной отказа претенденту. Еще в 51% компаний такое случается, хотя и не носит массового характера. Соискатели также воспринимают тестирование вполне позитивно: 36% утверждают, что не против подобной проверки, так как это интересно. 39% воспринимают эту процедуру как один из стандартных этапов собеседования.
- Психологические тесты подбираются в зависимости от требований к конкретному сотруднику, - поясняет руководитель департамента "Банки, инвестиции, страхование" рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Элла Михайлова. - Но руководителей прежде всего нужно оценивать по их достижениям, реализованным проектам. Согласитесь, странно было бы предлагать топ-менеджеру тест Кеттелла (опросник, позволяющий определить 16 основных характеристик человека. - Ред.) и на этом основании делать выводы о его успешности. Для топов существуют проективные приемы, специальные задания, например, предложение набросать условный бизнес-план для решения конкретной задачи, либо на некоторых наборах показателей компании показать их реальные значения.
- Тестирование как таковое может формально и не проводиться, но в рамках собеседования соискателю многократно предлагают разные вопросы, раскрывающие его личность и формально содержащие суть психологических тестов, - говорит консультант агентства КАУС Татьяна Сойникова. - Например, как вы боретесь со стрессами? Или почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачи? В той или иной степени каждая компания проводит психологическую оценку кандидатов. Крупные, чаще западные компании в обязательном порядке пользуются подобными фильтрами. Они часто имеют в своем штате большие HR-отделы и специалистов по разработке профессиональных и психологических тестов, дающих гораздо более подробную характеристику кандидатов, нежели обычные интервью. Это дает возможность, затратив минимум ресурсов, определить максимум компетенций, их соотношений, оценить совместимость личности потенциального сотрудника с коллективом и непосредственным руководителем, определить его перспективы.