По данным Службы занятости населения Санкт-Петербурга, в первом квартале 2014 года 499 предприятий начали высвобождение сотрудников. Было уволено 5875 человек. Для пятимиллионного города это не так уж много. Только в девяти процентах случаев причиной сокращения становилось банкротство или передача функций другому предприятию. В каждой четвертой фирме проводилась оптимизация, а в 40 процентах случаев таким образом совершенствовалась организация труда. Подсчитать, насколько раздуты штаты на предприятиях Петербурга, невозможно. Мерило работы - это не усталость, а результат, причем материально выраженный.
А с ним возникают проблемы. Система организации труда в России - наследница советской эпохи, когда каждое предприятие должно было не только работать, но и выполнять социальную функцию. Второй пункт нередко превалировал над первым, ведь плановая экономика не допускала ни безработицы, ни производственной конкуренции. Поэтому должностные обязанности, которые теоретически мог выполнить один человек, возлагались на трех. В условиях рынка такая модель оказалась крайне неэффективной, людям стали платить минимальную зарплату. Низкие доходы сдерживали покупательную способность граждан, а значит, экономика не могла развиваться.
Об оптимизации всерьез заговорили несколько лет назад. Мера эта, с одной стороны, непопулярная: никто не хочет попасть под сокращения. Но с другой - оставшиеся сотрудники смогут получать адекватные зарплаты, а их бывшие коллеги устроятся на другое предприятие и тоже смогут претендовать на хороший оклад.
Но простое сокращение сотрудников проблему не решит, поскольку, несмотря на неэффективные показатели, на многих предприятиях специалисты загружены, и даже перегружены. Необходима модернизация. Так, на 30 государственных предприятиях Петербурга, где были проведены сокращения сотрудников, эти процессы начались после введения электронного документооборота.
Сокращения в торговле (а на них пришлось семь процентов от предприятий, решивших уменьшить штат) во многом связаны с автоматизацией складских систем. Электронные базы данных избавили кладовщиков от бесчисленных отчетов и сделали систему приема, хранения и отгрузки товара максимально прозрачной.
Оптимизация обрабатывающих производств - процесс перспективный, ведь тут одним электронным документооборотом не отделаешься, нужно менять станки. При грамотном подходе эффективность повышается, поскольку, во-первых, сокращаются трудовые затраты за счет автоматизации, во-вторых, новое оборудование, как правило, энергоэффективно, а значит, и себестоимость продукции сокращается. При таких условиях оставшиеся сотрудники могут рассчитывать на существенное повышение зарплаты, а само предприятие получает толчок к расширению производства. По статистике Службы занятости, в каждом пятом случае сокращенные сотрудники трудоустраиваются на это же предприятие, но, к примеру, в другой его филиал.
Процесс трудоустройства после сокращения может быть значительно проще, если сотрудник регулярно повышает квалификацию. При оптимизации на предприятии это зачастую необходимо. Сейчас регулярно повышают квалификацию только учителя и врачи, для них это требование прописано в законодательстве. В то же время получать дополнительное образование более чем желательно представителям всех профессий. При регулярном обучении сотрудников эффективность работы предприятий повышается, производственный травматизм падает. В свою очередь, и сами сотрудники в случае сокращения не оказываются выброшенными за борт: их знания котируются на меняющемся рынке труда. Таким образом, потеря работы для них - не трагедия, а возможность трудоустроиться в другом месте и даже совершить карьерный рывок.
Представители Службы занятости подчеркивают: само по себе сокращение - процесс не страшный, главное, чтобы работодатель выполнил все требования закона. Если работы одновременно лишатся больше 20 человек в одной фирме, то работодатель обязан предупредить Службу занятости за три месяца до сокращения. Сами сотрудники, тоже, естественно, должны быть в курсе. За два месяца на предприятие должны приехать специалисты Службы занятости, они предлагают высвобождаемым сотрудникам пройти переобучение, повысить квалификацию и усилить свои позиции на рынке труда. Если количество сотрудников меньше, то работодатель предупреждает Службу занятости за две недели до момента "икс".
Есть и компромиссный вариант - увольнение по соглашению сторон. Такую модель, кстати, применили на заводе "Форд", где требовалось сократить 700 сотрудников. Чтобы избежать социальной напряженности, предприятие предпочло предложить всем, кто напишет заявление по собственному желанию, выходное пособие в размере пяти окладов. Те сотрудники, которые подумывали о смене работы, позитивно восприняли данную инициативу, добровольно уволились 600 человек.
Пока соглашение сторон на предприятиях не очень распространено. Увы, годы раздутых штатов привели к тому, что работодатели не всегда считают трудовой ресурс ключевым. Термин "мотивация персонала" присутствует в лексиконе в основном кадровиков и профсоюзных лидеров, работодатели же стоят в стороне. Но система меняется. Структура труда становится прозрачной, когда ясно, кто и что делает. На этом фоне все больше руководителей понимают: кадры на самом деле решают все. Поэтому сейчас репутация предприятия складывается не только из мнения бизнес-партнеров, но и из позиции сотрудников. А потому, если уж сложилась такая ситуация, что штаты нужно сокращать, грамотные руководители все чаще выбирают вариант "соглашение сторон". При такой системе производительность труда повысится не только за счет новых станков, но и благодаря энтузиазму. Эксперты уже давно доказали: если сотрудник чувствует, что для работодателя он значим, то и работает с большей отдачей. Станки так не могут.