60% опрошенных заявили, что с легкостью могут назвать кого-то из своих коллег бездельником. Достаточно просто понаблюдать. Кто-то "постоянно играет в компьютерные игры", кто-то курит по два раза в час или болтает в коридорах с другими коллегами, а кто-то "целыми днями сидит в интернет-магазинах одежды".
Удивительно, но больше всего бездельников увидели коллеги в банках - 75% ответили, что такие есть. На втором месте сфера медиа - 69% ее представителей видят безделье коллег. На третьем - лодыри из сферы закупок. А меньше всего бездельников в сфере науки и образования (39%).
Несмотря на то что бездельники всех сильно раздражают, лишь каждый десятый обращался к руководству с жалобой на них. А можно ли объективно измерить эффективность работника, если он не точит детали и не чинит ботинки? Оказывается, можно.
- Показатель средней эффективности сотрудника компании можно посчитать, разделив оборот/прибыль на количество сотрудников, - говорит генеральный директор компании Antal Russia Михаэль Гермерсхаузен. - Этот показатель для каждого сектора будет разным, сравнить показатель компании можно со средним по сектору. Любых сотрудников, не занятых в производстве, - назовем их офисными - можно разделить на две группы. Тех, кто непосредственно завязан как на четкие финансовые показатели продаж, так и на качество управления клиентами и каналами сбыта (а целью этих процессов в конечном счете все равно является увеличение продаж). И тех, кто должен вырабатывать определенное количество нормо-часов. Это так называемый бэк-офис - бухгалтерия, HR, ИТ, в меньшей степени отдел закупок. Может получиться так, что сотрудник выполняет поставленные задачи (планы продаж) гораздо быстрее, чем рассчитывает работодатель, а свободное время тратит на дела, не относящиеся к его непосредственным должностным обязанностям. Причины - либо неправильно выстроенная система ключевых показателей эффективности и контроля за ними, либо неправильное использование потенциала конкретного сотрудника и распределение нагрузки на всех сотрудников отдела.
Должны ли участвовать в контроле за эффективностью и нагрузкой работников кадровые службы, большой вопрос. Лучше всего проконтролировать занятость работника может его начальник.
- Такой контроль за сотрудником всегда должен вести его непосредственный менеджер, - считает Михаэль Гермерсхаузен. -Если причиной низкой эффективности оказываются стратегические недоработки в системе мотивации, а они зависят как от схем материального поощрения, так и от нематериальной составляющей, то в процесс их изменений должны вовлекаться и кадровая служба, и менеджмент компании.
По просьбе "РГБ" рекрутинговый портал Superjob опросил 600 HR-менеджеров российских компаний о том, участвуют ли они в оценке эффективности своих сотрудников. Результаты оказались неожиданными: "да" ответили лишь 21,7%, "нет" - 53,5%, затруднились ответить 24,7%.
Те, кто ответил утвердительно, используют для этого широкий спектр инструментов: отчеты, наблюдения, опросы, анализ трудовых процессов, специальные программы, устанавливаемые на компьютерах сотрудников и серверах, а также рейды и мониторинг обратной связи от компаний-клиентов и т.п. Те же, кто не придает этим вопросам значения, видимо, еще не поняли, как эффективность труда отдельных сотрудников связана с успехом компании в целом.