В первую очередь, они требуют высокую зарплату, несмотря на отсутствие хоть какого-то опыта работы. Для кадровиков же самой приятной чертой выпускников всегда была их дешевизна на рынке. "Такое впечатление, что некоторые выпускники хотят оспорить законы кадрового рынка. Обычно рост запросов обоснован высокой востребованностью специалистов. Здесь же ситуация противоположная, - поясняет Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с клиентами кадрового агентства Юнити. - Например, среднее ожидание молодых юристов составляет 33 400 руб., а предложение работодателей - 25 600. При этом на одну вакансию приходится 2,6 резюме. А в сфере медиа, где резюме в 1,5 раза больше, чем вакансий, запросы кандидатов скромнее. Соотношение средних цен составляет 36 300 руб. (кандидаты) к 31 400 (работодатели).
Спрос на выпускников финансовых специальностей тоже невысок - на каждую вакансию приходится около 2,5 резюме. Тем не менее их ожидания тоже завышены. Причем максимальные запросы доходят до 100 000 руб.". Новое поколение соискателей шокирует работодателей не только зарплатными притязаниями. Им нужен быстрый карьерный рост, свободный график, современные цифровые технологии и еще много всего, что и не снилось мудрецам по работе с персоналом. "Ключевым отличием поколения Y является отношение к работе, которую они делают. Если нет интереса, мотивации, желания участвовать в процессах компании, то в итоге очень сложно добиться эффективного результата, - говорит Карэн Григорьян, директор по работе с персоналом компании "Байер" в России и странах СНГ. - Также представители этого поколения предпочитают более гибкий образ жизни и, например, не хотят быть привязанными к офису. Кроме того, нельзя недооценивать большую роль цифровых технологий в их жизни".
Руководитель департамента управления персоналом Selgros Татьяна Гришина объясняет особенности представителей нового племени выпускников тем, что они росли и формировались вместе с "оцифровкой" окружающей действительности. Как следствие, сформировались и поведенческие или мировоззренческие стереотипы. "Для представителей этого поколения, как правило, наиболее важным является быстрое получение результатов от затраченных усилий, поэтому перспектива долгого карьерного роста гасит блеск в их глазах, - отмечает она. - Принципиальным же отличием поколения Y от старшего поколения является предпочтение стабильным трудовым отношениям "фриланс", так как для "игреков" важно отсутствие жестких границ - будь то в распределении задач или в иерархическом общении, возможность свободного планирования своего личного и рабочего времени".
И эти особенности "игреков" компаниям придется учитывать, ведь в скором времени именно они будут преобладать на рынке труда. Как же перестроить кадровую политику, адаптировать ее под новое поколение? Ольга Горюнова выделяет 5 наиболее важных векторов преобразований: "Во-первых, поколение Y открыто говорит о желании изучить несколько областей деятельности. Следовательно, компания должна менять направления профессионального развития сотрудника, поддерживая интерес к работе. Во-вторых, необходима гибкая политика в вопросах режима рабочего дня, она позволит сотрудникам индивидуально планировать личное время. В-третьих, в коммуникации и обучении сегодня работают визуализация и алгоритмы. Последние стоит использовать при описании принципов карьерного продвижения - прозрачные инструкции: что нужно сделать, чтобы добиться роста. Эффективны алгоритмизация и общение - большинство миллениалов ждут от начальника четкой постановки задач.
В-пятых, молодые специалисты ценят общение и гаджеты, а значит, поддерживать вовлеченность нужно, используя локальные соцсети и другие корпоративные инструменты коммуникации. Чтобы повысить удовлетворенность, интегрируйте мобильные технологии в работу. И наконец, поколение Y не принимает долгосрочные ориентиры. Они живут здесь и сейчас, поэтому - дробите цели. А в мотивационной системе стоит предусмотреть процедуру регулярной (не реже, чем раз в месяц) обратной связи (как для поощрения, так и для корректировки работы)".
В компаниях, понимающих важность проблемы, некоторые преобразования уже проводятся. "Так как ключевые направления, на которые ориентируется представитель поколения Y, - это гибкий рабочий график, работа с цифровыми носителями и активное использование соцсетей, мы учитываем эти особенности. Например, по согласованию с менеджером сотрудник может выбирать время своей работы. Его рабочий день может начинаться с 8 до 10 утра, а заканчиваться с 17 до 19 часов вечера. Более того, до четырех раз в месяц сотруднику предоставлена возможность работать из дома, - рассказывает Карэн Григорьян. - С точки зрения вовлеченности в социальные медиа действительно эффективным инструментом стала корпоративная страница в Facebook - сотрудники с удовольствием коммуницируют посредством него".