Больше всего лауреатов оказалось в сугубо промышленной номинации, в итоге лучшей жюри посчитало практику научно-производственного предприятия "Старт". Кроме того, в тройку призеров попали компании "Салюс" и "Атоммашкомплекс "УЭХК". За помощь в профессиональном самоопределении новичков жюри отметило Свердловскую пригородную компанию и птицефабрику "Рефтинская". А вот самой прорывной признали систему адаптации новых работников в сфере НИОКР Уральского оптико-механического завода.
Если с наставничеством у станка все более-менее понятно даже не погруженному в промышленную специфику человеку (здесь передаются в первую очередь практические навыки), то как быть с подготовкой тех, кто должен не просто "гайки крутить" или "кнопки нажимать", а мозгами раскидывать, да причем так, чтобы в перспективе эти мысли трансформировались в новые виды продукции и технологии?
- Практика наставничества на предприятии существовала всегда, но в 2019 году мы начали внедрять новый подход. При профессиональной адаптации сотрудника, который занимается научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими разработками, ключевое - развитие дивергентного и нестандартного мышления, навыков генерирования идей и решения изобретательских задач. Для этого используются как традиционные методы обучения (инструктаж, семинар, конференция), так и современные (супервизии, консультирование, шедоуинг, баддинг, обучение действием), - рассказали в пресс-службе одного из предприятий. - По завершении стажировки новый работник готовит собственные инновационные и рационализаторские предложения. Например, проект технических условий, программу и методику испытаний нового изделия.
Если баддинг (от англ. buddies - товарищи) в первую очередь учит взаимодействовать в команде и давать честную обратную связь при выполнении заданий не только руководству, но и напарникам, то шедоуинг (англ. shadowing - быть тенью) подразумевает, что новичок какое-то время буквально по пятам ходит за опытным коллегой. Наблюдает, как тот готовит документы, общается с соседними подразделениями и решает рабочие вопросы. Обычно этот метод популярен при адаптации выпускников вузов: так проще влиться в коллектив и осознать, каких знаний и навыков тебе не хватает. Наставники в итоге тоже начинают работать лучше - никому не хочется ударить в грязь лицом. Баддинг же иногда называют по-русски неформальным наставничеством: его участники равноправны, нет "старшего" и "младшего", поэтому такой метод охотно используют при внедрении программ повышения эффективности. Наконец, супервизии - общение участников проекта с опытным экспертом, который анализирует приобретение ими тех или иных навыков.
На предприятии на погружение в баддинг и шедоуинг для новичков без стажа отводится от 3 до 6 месяцев, для тех, кто уже имеет опыт в сфере НИОКР, срок сокращается вдвое. В 2019 году через систему адаптации на предприятии прошел 21 человек.
Ольга Кубанина, психотерапевт, арт-терапевт:
- Эмоциональное состояние человека влияет на качество его работы в любой сфере, поэтому баддинг, шедоуинг, коучинг сегодня используются все чаще при устройстве на работу. Их преимущества неоспоримы. Во-первых, человек сразу берет на себя ответственность за какую-то часть задач, тем самым сокращается время на его адаптацию. Во-вторых, поскольку он еще не является частью компании и не включен эмоционально, ему со стороны лучше видны изъяны, которые можно быстро устранить. При помощи коучинга новый сотрудник видит свои точки роста и преимущества, которые могут быть полезны организации, легче справляется со страхами и неуверенностью. Кроме того, в игровой форме он проходит все этапы взаимодействия внутри организации.Помимо этих методов адаптации, целесообразно внедрять и другие. К примеру, ротации (перевод на стажировку в другие подразделения), внутренние тренинги, корпоративные чаты для быстрых ответов на вопросы новичков. Проектные группы хороши, если необходимо изменить установки уже существующего коллектива, а начинающим они дают возможность проявить креативность. Наконец, квесты и welcome-дни: демонстрация в игровой форме преимуществ компании.Что делать, если после этого всего стажер понимает, что предлагаемая сфера деятельности ему неинтересна? Казалось бы, работодателю это невыгодно, ведь он уже затратил время и деньги. На самом деле лучше недобросовестных, незаинтересованных выявить на начальном этапе. Всегда между стимулом (адаптацией) и реакцией (решением о приеме на работу, утверждением в должности) есть свобода выбора.