Корреспондент "РГ" обратился к экспертам, чтобы узнать насколько в кадровом голоде виноваты сами работодатели. И как выяснилось в процессе сбора материала к тексту, гипотеза о том, что с дефицитом рабочих рук что-то не так, подтвердилась. И вот почему.
Посредники
По словам политолога Алины Жестовой, бытует такое мнение, что HR (сфера подбора персонала) - это искусственно созданная отрасль, которая не влияет на качество производственных процессов. Фактически, рекрутер - посредник, умеющий совмещать потребности и возможности работодателя с кандидатами, ищущими новые возможности - "одни эйчары учат сотрудников проходить собеседование у других эйчаров. Как правило, имитировать образ некоего идеального кандидата". Здесь стоит провести отличие и не путать кадровиков с хедхантерами - "охотниками за головами", звездами, работающими на рынке (в том числе у конкурентов): если первые работают с теми, кто откликается на вакансию, вторые - переманивают лучшие кадры. Таким образом, кадровики, выступая в роли переговорщиков, забирают себе важную функцию прямого контакта руководства с коллективом (и реальностью) - в идеале стороны должны уметь говорить и слышать друг друга, делясь проблемами.
Вечный вопрос
А ведь именно ради решения проблем те и другие вместе собрались. Сотрудники с годами все больше и больше проникаются мыслью, что приносят пользу компании, вживаются в ее проблемы и текущую деятельность. Работодатели же воспринимают наличие коллектива, как должное, и интересуются только новичками. Все чаще и чаще от работников со стажем можно услышать, что их зарплаты не растут, а новички получают вознаграждения, больше именитых работников. У бизнеса своя правда - "сотрудники воспринимают свою новую зарплату как повышенную в течение трех-шести месяцев, после чего начинают считать ее нормой, и показатели удовлетворенности и текучести персонала возвращаются к прежним значениям", поясняет Елена Устюгова, старший партнер консалтинговой компании НЭО.
Вот именно этим мифом и живет большинство руководителей, полагая, что люди боятся уходить с привычного места и дорожат привычным укладом жизни. Более того, стремясь сэкономить на всем, руководители компаний пытаются быть скромными даже тогда, когда речь идет о нужных тратах на прогресс.
- Руководство часто не готово к переменам. Проводятся совещания, создаются дорожные карты, привлекаются консультанты для разработки новой HR-стратегии. Однако ничего из этого не внедряется в бизнес-процессы по нескольким причинам. Во-первых, сумма затрат оказывается существенно выше комфортной для руководства компании. Во-вторых, требуется дополнительный персонал, обладающий компетенциями в развитии корпоративной культуры, внутреннего HR-бренда, управлении опытом сотрудников, - поясняет Анна Цкриалашвили, CEO агентства по управлению опытом сотрудников "Бюро Точка Комфорта".
На каком языке говорить?
В последнее время стало важно уметь понимать ценностные ориентиры поколений, возрастные особенности кандидатов. Процесс этот перестал быть обоюдным - кандидат приходит в компанию, со своим перечнем приоритетов и не пытается адаптировать его под ценности бренда, предполагая, что именно бренд должен "прогнуться" под сотрудника.
- Большинство компаний не умеет работать и нанимать новое поколение "зумеров", у которых совершенно другой взгляд на мир и потребность в работе. Если поколение людей, родившихся в СССР, осознает, что работа нужна для выживания, то у молодежи нет этого паттерна - они выбирают себя. Компании вынуждены подстраиваться, давать гибкий график, создавать более комфортные условия, работать с новыми видами мотивации, - поясняет Юрий Гизатуллин, фаундер ИТ-компании Tiqum.
Боязнь будущего
Неумение совмещать интересы приводит стороны к парадоксальным взаимоотношениям - работники начинают искать, где продать себя подороже, а бизнес старается к такой текучке подготовиться заранее. В результате число вакансий на рынке растет, то есть сам рынок провоцирует текучку кадров.
- Большинство компаний (по данным ЦБ, порядка 75 процентов) идут по самому прямому пути - переманивают сотрудников за счет более высоких зарплат. И этот процесс порождает любопытный эффект: компании, у которых переманили сотрудников, вынуждены открывать новые вакансии, а компании, которые опасаются, что сотрудники от них уйдут, тоже открывают вакансии - на всякий случай, заранее. Получается парадокс: рост зарплат стимулирует появление новых вакансий. Тогда как должно быть ровно наоборот - в норме количество вакансий (спрос на рабочую силу) обусловливает рост зарплат. То есть чем больше на рынке вакансий, тем больше людей, которые меняют (или готовы сменить) место работы. Поэтому, если компании и дальше будут просто увеличивать зарплаты, это приведет лишь к умножению числа вакансий, - поясняет Егор Оболенский, руководитель компании Obolea.
И здесь опять хочется вернуться к деньгам. "Если выбрать вакансии с зарплатой не ниже средней по России, то окажется, что в стране не кадровый голод, а нехватка адекватных рабочих мест", уверен психолог Константин Мун. "Анализ вакансий с нерыночной зарплатой покажет, что за работу предлагают людям и почему на эти вакансии никто не отзывается. Устранение такого фактически очковтирательства и иллюзии, что якобы никто не хочет работать, позволит осознать реальные проблемы и нащупать пути их решения", полагает эксперт и резюмирует: "Когда огромное количество низкооплачиваемых вакансий выдается за достоинство, что в стране много работы, деструктивна больше, чем кажется на первый взгляд". В долгосрочной перспективе вынуждает людей отказываться от важных для страны профессий в пользу другой деятельности, а также создает благоприятные условия для мигрантов, удовлетворенных уровнем низким дохода.
Есть и еще один грустный аспект взаимоотношений на рынке труда. Работодатели, столкнувшись с нехваткой специалистов, спешат заменить их новыми технологическими решениями, фактически имитирующими услуги. В результате, когда появляется новый специалист на рынке труда и его можно купить, - его место занято искусственным интеллектом.
Например, сервисные и справочные службы меняют живых сотрудников на нейросеть. Подобное развитие ИИ приводит к кадровому застою и неизбежному решению многих специалистов перепрофилироваться, поясняет Анна Соломахина, основатель "Школы медицинского бизнеса". Чтобы переломить ситуацию, каждая компания должна формировать кадровый резерв (как внутренний, так и внешний) и не забывать готовить приемников топ-менеджерам.