Поставила финансовый вопрос ребром сотрудница торгового зала в одном из сетевых супермакетов Подмосковья. Она возмутилась, что двое ее коллег на точно таких же должностях получают больше. Один - на четыре тысячи, другой на восемь тысяч. Суды отклонили ее претензии, сославшись на то, что другие сотрудники просто работают больше и это влияет на оклады.
"Установление должностного оклада, утверждение штатного расписания является правом работодателя, размер должностного оклада определяется в трудовом договоре с работником и зависит не только от квалификации работника, но и от объема и сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда", - говорится в определении Первого кассационного суда общей юрисдикции.
По словам вице-президента Гильдии российских адвокатов Никиты Филиппова, данное определение Первого КСОЮ имеет практикообразующее значение, поскольку в нем отражена позиция, сформировавшаяся в судебной практике по вопросу о возможности установления различных окладов для работников, занимающих одноименные должности.
"Кроме того, у исполнительных и судебных органов существуют различные подходы к толкованию законодательства в этой сфере, важное значение для установление единообразия будет иметь позиция Верховного суда по жалобе на вышеупомянутый судебный акт, поскольку ранее ВС РФ не высказывался на этот счет", - говорит он.
В свою очередь, юрист практики правового сопровождения предпринимательства Бюро адвокатов "Де-юре" Юлия Щипцова разъясняет, что, согласно закону, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
"Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, - говорит она. - Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, из чего следует, что условие о заработной плате утверждено сторонами по взаимному согласию".
Таким образом, подчеркивает юрист, оспорить размер заработной платы возможно лишь при наличии объективных причин. "Например, если он ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ) или нарушает гарантии, предусмотренные коллективным договором и локальными актами", - говорит Юлия Щипцова.
При этом она подчеркивает, что за установление заработной платы в размере менее размера, установленного трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность. "Указанное правонарушение влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей, - объясняет она. - Свои права в сфере трудовых отношений граждане могут защитить, обратившись с соответствующим заявлением в органы прокуратуры, Роструд или суд".
Трудовой кодекс Российской Федерации содержит положение о том, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Заработная плата состоит из трех частей: непосредственно вознаграждения за труд (оклад или тарифная ставка), компенсационных и стимулирующих выплат.
"При этом законодательство не содержит прямых указаний на то, что работникам, занимающим одинаковую должность в соответствии со штатным расписанием, должен быть установлен одинаковый размер оклада, что позволяет по-разному толковать ст. 22 ТК РФ. В настоящее время среди правоприменительных органов сложилось две противоположные позиции по поводу того, могут ли работники на равнозначных должностях иметь разный оклад", - рассказывает Юлия Щипцова.
Например, Минтруд в письме от 25.10.2017 № 14-1/В-953 указывает: "При введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда. Изменение дифференциации размеров окладов предполагает предварительное уточнение сложности труда по должностям и может быть осуществлено в порядке, определенном ТК РФ для утверждения локальных нормативных актов или коллективных договоров организации".
Однако, по словам юриста, стоит учитывать, что приведенные письма не являются подзаконными актами, обязательными к применению, а лишь выражают позицию издавшего их органа и носят рекомендательный характер.
"Поскольку именно суды являются основным органом, разрешающим споры между работодателем и работником и чье решение имеет обязательную силу для сторон, позиция, сложившаяся в судебной практике, будет иметь большее значение при возникновении конфликта", - подчеркивает Юлия Щипцова.