Он обратил внимание на разъяснения Роструда по данному вопросу, сделанные примерно год назад. "Письмом Роструда от 18.12.2024 №ПГ/24980-6-1 сделан вывод о возможности сотрудником организации в период отпуска, как ежегодного оплачиваемого, так и взятого за свой счет, оказания услуг этой же организации по договору возмездного оказания услуг, - рассказывает Иван Бычков. - Необходимость такого разъяснения, по нашему мнению, обусловлена прежде всего распространенностью и, как следствие, актуальностью такого вида правоотношений в компаниях".
Бывает так, что есть срочное дело, с которым может справиться только человек, который сейчас отдыхает где-то в жарких краях. Что делать? Отозвать из отпуска не всегда хороший вариант. Иногда проблема не настолько серьезна, чтобы заставлять человека срочно брать билет на самолет и возвращаться домой. В таком случае фирма может заключить со своим сотрудником отдельный договор. Он выполняет поручение и получает деньги. Все довольны. Все законно.
"Любая компания, как живой организм, в котором, каждый работник является отдельной его частью. И, как правило, если что-то идет не по плану (аврал, форс-мажор, срочный заказ), требуется внешнее вмешательство и помощь. А кто лучше сможет помочь, как не сотрудник (орган) этой же организации, способный пренебречь своим законным отдыхом за дополнительную плату? - говорит Иван Бычков. - Но есть некоторые нюансы, на которые Роструд также вскользь обращает внимание, а именно, о недопустимости подмены гражданско-правовым договором трудовых отношений".
Иными словами, договор может выручить в экстренных ситуациях. Однако нельзя "увольнять" своих штатных сотрудников и тут же переводить их на "разовый" договор.
"В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовые отношения - это отношения, между работником и работодателем, основанные на соглашении (трудовой договор), которым предусмотрено личное выполнение работником за плату его трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, - поясняет адвокат. - Отношения же по гражданско-правовым договорам регулируются отдельными нормами гражданского законодательства, соответствующими тем или иным видам работ или услуг. Большая часть таких договоров - это, как раз, оказание услуг или осуществление каких-либо работ, например, подрядных. Основное отличие только в том, что услуга - это осуществляемая деятельность по заданию заказчика, которая ценна сама по себе, а работа направлена на достижение овеществленного (материального) результата, именно который и представляет собой основную ценность".
Таким образом, если человек трудится в офисе, у него есть рабочий день и регулярная зарплата, то это штатный сотрудник. А договор необходим для разовых поручений, подряда, каких-то услуг и т.п. "Основное отличие только в том, что услуга - это осуществляемая деятельность по заданию заказчика, которая ценна сама по себе, а работа направлена на достижение овеществленного (материального) результата, именно который и представляет собой основную ценность, - поясняет Иван Бычков. - Следовательно, если в гражданско-правовом договоре не указан график работы, рабочее место, обязанность исполнителя подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и иным локальным нормативным документам заказчика, а также такой договор не содержит должность исполнителя, а содержит только, например, виды работ, а оплата за работы не имеет структуры заработной платы, является фиксированной, однократной, то законодательный запрет на подмену трудовых отношений на гражданско-правовые отношения не нарушается".
По его словам, аналогичные возможности и отсутствие запрета на работу по гражданско-правовым договорам имеются у лиц, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. Каких-либо ограничений российское законодательство не содержит. Так что подрабатывать по разовым заданиям могут и молодые матери, и граждане, взявшие отпуск за свой счет.
"При оказании услуг по гражданско-правовому договору, если работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, оказывает услуги работодателю удаленно, не находясь на рабочем месте, продолжая уход за своим ребенком, то нарушения запрета также не будет, - поясняет адвокат. - На практике, очень сложно бывает доказать обратное, а именно, что время, затраченное на выполнение гражданско-правовых договоров, не позволяло бы работнице осуществлять уход за ребенком".
При этом нередки случаи, когда работодатели злоупотребляют своими правами и пытаются для экономии перевести большую часть своих сотрудников на работу в рамках гражданско-правовых договоров. "Такое поведение связано с желанием работодателей снизить затраты на оплату труда и социальные взносы, поскольку гражданско-правовые договоры не предусматривают таких гарантий и обязательств, как трудовые договоры (например, отпуска, больничные, выходные, социальные льготы), - говорит Иван Бычков. - Однако подобные действия могут быть признаны нарушением трудового законодательства, если фактически отношения между работодателем и работником имеют характер трудовых (обязанность следователь трудовому расписанию, должностной инструкции, находиться на рабочем месте и пр.), а не гражданско-правовых. В таких случаях, работники или контролирующие органы могут требовать переквалификации гражданско-правового договора в трудовой с соответствующим начислением всех социальных выплат и гарантий".