Российский рынок труда отражает противоречия в подходах работодателей к публикации информации о заработной плате. По данным пресс-службы сервиса по поиску работы SuperJob, доля вакансий с окладом по договоренности в 2024-2025 годах минимальна и составляет всего 5-7% в целом по рынку труда. Однако за этими общими цифрами скрывается отраслевая дифференциация.
По данным сервиса, наиболее открытыми в вопросах оплаты труда являются сферы ретейла, промышленности и туризма, где фиксированный уровень дохода или зарплатная вилка указывается в 96-98% вакансий. В ретейле только 2% объявлений публикуется с формулировкой "по договоренности", а 95% содержит конкретный диапазон зарплаты. Аналогичная ситуация в сфере туризма, гостиниц и общественного питания - 2% вакансий без указания суммы и 84% с зарплатной вилкой. В промышленности и производстве, где сейчас размещается наибольшее количество вакансий, показатели составляют 4% и 84% соответственно.
Абсолютно иначе обстоят дела в ИТ-секторе, который стал лидером по доле вакансий с формулировкой "по договоренности" - 32%. Эта ситуация, по мнению представителей SuperJob, свидетельствует о трудностях работодателей с определением квалификации, а следовательно, и размера вознаграждения для ИТ-специалистов. Только 33% вакансий в IT-индустрии содержат зарплатную вилку. Для сравнения: в строительстве, проектировании и недвижимости доля вакансий с диапазоном зарплаты составляет 49%, а в медицине и фармацевтике - всего 30% при 14% объявлений по договоренности.
Старший консультант компании Selecty Екатерина Цуцких, работающая в сфере ИТ-аутсорсинга, подтверждает эту тенденцию и объясняет причины отсутствия конкретных цифр в вакансиях. По ее словам, в 2025 году рынок IT значительно трансформировался - исчезли зарплаты, которые были привычны для специалистов в 2023 году. При этом официальная инфляция, по данным ЦБ, составила 9,52%. Несмотря на "кризис", зарплаты остаются высокими и в зависимости от стека, навыков, профиля и грейда варьируются от 200 тысяч рублей до 600 тысяч - 1 миллиона рублей, если говорить про IT-директоров крупных компаний. "Мы часто не указываем заработную планку на вакансиях. Такой подход используется, если в проработке находится одна вакансия, но с несколькими ставками. То есть мы ищем в команду больше двух специалистов одного профиля", - объяснила Цуцких. По ее словам, в таком случае заказчики ожидают, что присоединятся специалисты разного грейда - как правило, middle и senior.
Цуцких поясняет, что к этому варианту относятся узкоспециализированные кейсы, когда заказчик готов рассматривать специалистов разных уровней в связи с тем, что предметная область проекта специфична и подходящих кандидатов с нужным профильным опытом ограниченное количество на рынке. "Например, QA Automation на языке C#, достаточно мало на рынке труда, и в связи с этим приходится рассматривать кандидатов с разными зарплатными ожиданиями", - пояснила она.
Эксперты выделяют несколько основных причин, по которым работодатели используют формулировку "по договоренности". Зарплату могут не обозначать, если совокупный доход зависит от результатов работы при сдельной оплате труда или системе "фиксированная часть плюс процент". Кроме того, компании не указывают расценки, если зарплаты слишком низкие, чтобы хоть кого-то привлечь на вакансию, или, наоборот, слишком высокие, что чаще распространено в вакансиях для топ-менеджеров. "В вакансиях руководства зарплатный коридор значительно шире и зависит от компетенций, опыта работы и объема задач. В таких случаях указание конкретной суммы или диапазона может сузить воронку и отпугнуть сильных кандидатов", - говорит начальник отдела подбора персонала "Главстрой Санкт-Петербург" Валентина Тарновская. По ее словам, именно поэтому во многих компаниях по сложным узкоспециализированным и руководящим позициям уровень дохода стараются не указывать, а все условия обсуждаются индивидуально с каждым кандидатом.
HR-директор Мебельной Группы "Дятьково" Алена Казорина поделилась и другими причинами, почему работодатели не прописывают зарплату. "Например, это новая позиция для компании, рынок еще не изучен. Чтобы определить "вилку", нужно побеседовать с откликнувшимися кандидатами", - поясняет эксперт. Бывает и такое, что в компании есть внутренние ограничения, связанные с корпоративной безопасностью. Более того, по мнению Тарновской, при наличии в команде сотрудника на схожей позиции указание конкретных сумм может негативно повлиять на внутреннюю коммуникацию, поэтому в отдельных случаях компания не указывает уровень дохода по вакансии.
При публикации вакансий без зарплатной вилки или с широким диапазоном возникает большая вероятность для рекрутера получить большое количество неподходящих откликов, считает Цуцких. "Для многих широкая вилка является маркером того, что работодатель готов рассматривать соискателей любого уровня подготовки. Поэтому среди таких откликов часто можно найти резюме кандидата без подходящего опыта или уровня junior", - объяснила она.
При этом количество откликов зависит не только от уровня дохода, но и от самой вакансии, города и других факторов. Казорина объясняет, что зарплата может сильно варьироваться в зависимости от уровня кандидата: чем выше квалификация сотрудника, тем больше вероятность, что он сможет претендовать на верхнюю границу. Факт наличия в команде людей на похожих позициях с разными зарплатами также влияет на решение. "Чтобы определить подходящий уровень оплаты труда, мы анализируем рынок: изучаем, какая зарплата считается конкурентоспособной в регионе, сколько получают сотрудники других фирм на аналогичных позициях и сколько просят соискатели", - рассказала Казорина об алгоритме действия работодателей в процессе найма. Кроме того, на размер оплаты влияет внутренняя политика компании, бюджетные ограничения и финансовые показатели, считает эксперт.
При этом Казорина предупреждает, что указание широкой вилки зарплаты может снижать доверие кандидатов и влиять на количество откликов. "Соискатели могут по-разному интерпретировать предложенную зарплату. Одни ориентируются на минимум и считают, что реальная зарплата ненамного выше него. Другие, наоборот, надеются на максимум и чувствуют себя обманутыми, если их совокупный доход с премиями оказывается далек от заманчивой цифры", - пояснила эксперт. Чтобы избежать недоразумений, она рекомендует пояснять во время собеседования, как формируется доход, - например, указывать базовый оклад, диапазон премиальной части и условия пересмотра. Оптимально для компаний ориентироваться на рыночные рамки, тогда отклики будут поступать в нужном объеме и от подходящих кандидатов.
Противоположную стратегию показывает компания ECOOKNA GROUP. Руководитель отдела подбора персонала Серафима Чумаченко заявляет, что они всегда указывают в вакансиях зарплатную вилку. Решение озвучивать зарплату открыто принято осознанно, так как их отрасль может быть не до конца понятна внешнему кандидату. Например, когда компания открыто пишет, что стартовая зарплата монтажника окон начинается от 150 тысяч рублей, релевантных откликов приходит довольно много.