Так Борис Федосимов прокомментировал недавнее определение Верховного суда России по конкретному трудовому спору. Правовые позиции, которые выразил Верховный суд страны, имеют важное значение для всего российского бизнеса, подчеркнул эксперт.
В данном деле суд восстановил в должности работника Сергея П., который был уволен по соглашению сторон под психологическим давлением руководства. "Высшая инстанция установила, что расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно только при наличии добровольного и осознанного согласия работника, - рассказывает Борис Федосимов. - Ключевыми признаками принуждения суд признал отсутствие дополнительных гарантий и компенсаций со стороны работодателя, угрозы негативных последствий при отказе от подписания соглашения и создание тяжелой психологической обстановки вокруг работника".
По его словам, подобные ситуации встречаются в практике российских организаций чрезвычайно часто, особенно при реструктуризации бизнеса, сокращении штата или конфликтах между руководством и сотрудниками.
"Многие работодатели предпочитают увольнение по соглашению сторон как быстрый и простой способ прекращения трудовых отношений, избегая сложных процедур увольнения по инициативе работодателя с необходимостью документального обоснования причин, - говорит эксперт. - Однако решение Верховного суда показывает, что такой подход без соблюдения определенных правил создает серьезные риски для бизнеса, включая восстановление работника в должности, выплату компенсации за вынужденный прогул и судебных издержек. Бизнесу необходимо кардинально пересмотреть подход к оформлению увольнений по соглашению сторон".
Работодатель, продолжает вице-президент "НП "ОПОРА", должен обеспечить документальное подтверждение добровольности решения работника, включая собственноручно написанное заявление с инициативой об увольнении, предоставление работнику достаточного времени на обдумывание предложения. "Весь процесс переговоров должен быть задокументирован с участием свидетелей, а в соглашении следует зафиксировать, что работник действует добровольно, осознанно и без принуждения", - говорит Борис Федосимов.
При этом он дополняет, что данное решение создает дополнительные риски даже при увольнении нерадивых сотрудников, поскольку недобросовестный работник может впоследствии оспорить увольнение, заявив о принуждении. "Для минимизации таких рисков работодателю необходимо тщательно документировать все нарушения работника до предложения об увольнении, составлять акты о нарушениях трудовой дисциплины и получать письменные объяснения, - поясняет эксперт. - При наличии серьезных нарушений целесообразно параллельно начать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, что создаст альтернативный законный путь прекращения трудовых отношений и продемонстрирует работнику преимущества увольнения по соглашению сторон с компенсацией по сравнению с увольнением за виновные действия".
В свою очередь замруководителя Российского агентства правовой и судебной информации Ирина Новикова в беседе с "РГ" обратила внимание на социальную направленность правовых позиций. "Позицию Верховного суда можно только приветствовать, ведь суд встал на защиту более слабой стороны, а это подтверждает заданный председателем Верховного суда России Игорем Красновым вектор на социальную справедливость, - сказала она. - Также в данном кейсе ярко отражен принцип высшей инстанции по устранению формального подхода, в том числе при рассмотрении трудовых споров. Ведь именно детальное выяснение обстоятельств конкретного увольнения позволяет увидеть истинную картину. Хочется отметить и тот факт, что практика Верховного суда позволит работникам не бояться обращаться в суд за поддержкой".
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда России по делу №5-КГ25-113-К2