Сегодня, чтобы удержать хорошего специалиста, важно вовремя повышать ему зарплату до рыночного уровня. Если оплата труда сотрудника сильно отстает от средних ставок на рынке, у него появляется серьезный повод поискать другую работу, отмечает экономист, предприниматель, руководитель Московского отделения независимого профсоюза "Новый труд" Анна Полякова.
Компании вынуждены считаться с этим из-за нехватки квалифицированных кадров. Речь не о заоблачных суммах - бизнес и так работает в условиях экономии, но настоящие профессионалы стали еще ценнее. Тем, кто приносит компании основную прибыль, просто нельзя платить мало, уверена эксперт.
Риски потери ключевых сотрудников особенно заметны в критических ситуациях. Например, если уйдет всего один наладчик сложного оборудования, может остановиться целый цех и нарушится цепочка поставок. То же самое на стройплощадке: если потерять единственного кровельщика со специальными навыками, работа на всем объекте встанет.
"Мы живем во время, когда за рутинную работу много не платят, но недооценивать ключевых специалистов - значит нести серьезные финансовые потери. Сегодня от руководителей требуются не только административные навыки, но и умение выстраивать отношения с людьми, понимать их состояние и предотвращать выгорание в коллективе. Без этих качеств практически невозможно справляться с растущей нагрузкой и постоянными изменениями, которые стали нормой в современной работе", - добавляет Анна Полякова.
Что касается платформенно занятых работников, то здесь ситуация развивается противоречиво. С одной стороны, номинальные доходы таких работников продолжают расти из-за дефицита кадров. С другой, реальная покупательная способность денег почти не увеличивается, а иногда даже снижается. Поскольку инфляцию по-прежнему подогревает высокий потребительский спрос, любые изменения в поведении людей сразу сказываются на платформенных работниках. Если из-за дорогих кредитов и растущих цен граждане начнут экономить, спрос на услуги курьеров, таксистов и других платформенных специалистов может снизиться, что создаст дополнительное давление на их доходы. "В такой ситуации важно учитывать несколько моментов. Платформенным работникам стоит следить за реальной, а не номинальной стоимостью своих заработков - то есть за тем, сколько можно купить на полученные деньги. В нестабильное время лучше диверсифицировать источники дохода, поскольку зависимость от одной платформы или типа заказов становится рискованной. Ключевым преимуществом остаются профессиональные навыки - именно уникальные умения и качество услуг защитят от колебаний спроса", - уверена Полякова.
Также стоит активнее вкладываться в собственное развитие - осваивать смежные профессии, повышать цифровую грамотность, изучать финансовое планирование. Компаниям же важно создавать привлекательную среду не только за счет оплаты труда, но и через развитие корпоративной культуры, возможности для роста и гибкие формы занятости, считают эксперты.
Очевидно, что, несмотря на наличие сдерживающих факторов, у большинства российских компаний есть стремление к увеличению заработной платы. Это можно трактовать и как признак того, что в целом экономическая политика государства дает положительные результаты и хозяйственная система страны действительно выходит на траекторию устойчивого развития, уверен доцент кафедры стратегического и инновационного развития Финансового университета при Правительстве РФ Михаил Хачатурян.
А с другой стороны, это признак того, что российские компании все в большей степени делают ставку не на сокращение издержек за счет поддержания текучести кадров, а на желание удерживать и развивать свой персонал, увеличивая оплату труда и расширяя социальные пакеты, что особенно важно в условиях кадрового дефицита, который наблюдается в российской экономике.
Весь прошлый год работодатели по всей стране не раз заявляли об остром дефиците кадров, но лишь по отдельным направлениям: строителей, водителей, доставщиков, сотрудников ПВЗ, сотрудников общепита. Но и их рынки тоже меняются. Водители все больше ориентированы на переход из сервиса такси в доставку грузов. Так, компании готовы заплатить водителю с правами категории Е (водитель-международник) за доставку груза в Китай от 240 тысяч рублей, в Турцию - от 260 тысяч рублей. Тот же водитель, но выполняющий доставку груза в пределах своего региона, заработает меньше, от 180 тысяч рублей. В общепите растет спрос на сотрудников кухни, но оплата труда меньше (от 85 тысяч рублей). "Увеличивается спрос на специалистов, владеющих навыками работы с ИИ, оплата которых зависит исключительно от того, какие договоренности будут достигнуты. Рост зарплат в этих сегментах привязан к сезону, обычно это весна (март - апрель). Работодатели придерживаются и своеобразного "стандарта" индексации - по возможности не более 10%. К сожалению, высокий спрос в этих секторах вызывает снижение коэффициента опережения, то есть прирост оплаты труда существенно выше прироста производительности труда", - поясняет доцент кафедры статистики РЭУ им. Плеханова Ольга Лебединская.
Повышение зарплаты нельзя назвать главным мотиватором, особенно для опытных сотрудников. Это скорее отражение признания, результата, а не источник энергии, считает руководитель Comfers Дмитрий Максимов. "Настоящая мотивация рождается раньше - в смысле, в возможности делать значимое, чувствовать развитие, видеть результат своей работы и влияние на общий успех. Деньги в этом случае - как честная обратная связь и показатель ценности, которую человек создает для команды и компании", - уверен он.
Повышение становится не сюрпризом и не "спасательной мерой от выгорания", а естественным продолжением его роста.
"Важно привязывать решение о повышении не только к KPI, но и к влиянию на бренд и команду. Бывает, сотрудник не просто выполняет задачи, а вносит идеи, оптимизирует процессы, объединяет людей, гораздо проактивнее других. Такие вещи не всегда видно в цифрах, но они ощутимы по атмосфере. В таких случаях повышение - это не про мотивацию, а про справедливость", - говорит Максимов. По его мнению, важно помнить, что повышение зарплаты не решает проблемы отсутствия внутреннего драйва. Если человек не видит смысла в том, что делает, то никакие деньги не включат в нем энергию. Наоборот, мотивация - это когда человек хочет стать лучше и компания помогает ему в этом. Тогда и зарплата растет органично, а не вынужденно.