Предлагается, в частности, внести изменения в статью 70 Трудового кодекса, которыми будет закреплена обязанность работодателя заблаговременно знакомить работника с конкретными критериями и показателями, которые применяются для оценки успешности прохождения испытания.
Также предлагается дополнить трудовое законодательство положением, по которому условие об испытании станет обязательным для включения в трудовой договор.
Депутаты подчеркивают, что сложившаяся судебная и хозяйственная практика свидетельствуют о наличии системных проблем в регулировании института испытательного срока. "В частности, отсутствие четких критериев оценки соответствия работника поручаемой работе приводит к произвольному толкованию работодателями условий испытания. Нередко работодатели не считают нужным упоминать условие об испытании в заключаемых ими трудовых договорах, но по факту прибегают к этой процедуре. Иногда требования к работнику устанавливаются работодателями не до, а после заключения трудового договора, что нарушает принцип определенности условий наемного труда", - подчеркивает один из авторов законопроекта, глава думского Комитета по труду, соцполитике и делам ветеранов Ярослав Нилов.
Сегодня, как отмечают депутаты, трудовое законодательство позволяет устанавливать испытательный срок принимаемым в компании и на производство сотрудникам, кроме выпускников высших и средних учебных заведений, которые впервые устраиваются на работу. Продолжительность испытания может различаться в зависимости от политики и практики компании. В некоторых организациях оно носит формальный характер, а в других прописано в трудовом договоре. Максимальная продолжительность зависит от должности. Для большинства сотрудников оно составляет три месяца. Если договор срочный и заключен максимум на полгода, то испытательный срок может составлять две недели. Для руководителей организаций, главных бухгалтеров, их заместителей испытание может длиться до 6 месяцев.
Другое дело, что сейчас размыты критерии определения, подходит ли человек на конкретную должность или нет.
Не менее важной проблемой является неопределенность в сроке, в течение которого сотрудник, не прошедший испытание, может обжаловать решение начальства.
Например, если окончание испытательного срока выпадает на праздничные или выходные дни, у работника почти нет шансов исправить ситуацию и оспорить решение руководства, которое сочло, что сотрудник не справился с поставленными перед ним задачами. Ведь, как правило, на подачу апелляции отводится два дня. И они могут совпасть с праздниками.
"Аналогичные проблемы наблюдаются в сфере применения дисциплинарных взысканий. Гарантированный статьей 193 Трудового кодекса двухдневный срок для дачи работником объяснений необоснованно сокращается на практике, что лишает работника реальной возможности защитить свои права. Поэтому предлагается внести изменения, закрепляющие в статье 193 ТК РФ прямой запрет на сокращение этого срока и уточняющие порядок его исчисления", - поясняет Ярослав Нилов.
Многие работодатели подходят к найму не с позиции поиска профессионала, а с расчетом получить с работника как можно больше, взяв на себя при этом минимум обязательств, считает руководитель оперативного штаба независимого профсоюза "Новый труд" Алексей Неживой.
"Безусловно, необходимо четко регламентировать условия применения испытательного срока. Менять нужно саму систему взаимоотношений. И здесь важнейшую роль могут сыграть профсоюзы и другие формы коллективного представительства. Они способны создать экспертные площадки, выступать с независимой оценкой", - считает Неживой.
Они могут стать инструментом формирования рейтингов лояльности работодателей и кадровых служб, публиковать эти данные, придавать их гласности - и тем самым менять психологию отношения к сотруднику.