"Режим гибкого рабочего времени - это режим работы, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон трудового договора, а работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других), - рассказывает она. - При гибком графике начало, конец и продолжительность рабочего дня определяются соглашением сторон.
Юрист подчеркивает: ограничений на установление такого режима работы законом не установлено. "Как правило, такой режим работы устанавливают работникам, присутствие которых на рабочем месте не обязательно и работа которых может начинаться или заканчиваться в разное время", - говорит Мария Сиротина.
По ее словам, гибкий график работнику можно установить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Гибкий режим рабочего времени может быть также конкретизирован в правилах внутреннего трудового распорядка. При установлении гибкой продолжительности рабочего дня стоит также учитывать ограничения по продолжительности ежедневной работы. Например: если у работника установлена инвалидность и имеется соответствующее медицинское заключение.
"При работе в режиме гибкого рабочего времени в трудовом договоре должны быть закреплены в частности: учетный период и время работы (начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня); условия работы ночью (с 22 часов до 6 часов) или запрет на работу в ночное время; срок, на который установлен режим гибкого рабочего времени", - поясняет юрист.
Работодатель обязан вести учет рабочего времени каждого работника. Порядок учета рабочего времени работника с гибким графиком работы можно определить в правилах внутреннего трудового распорядка. Работник с гибким графиком работы имеет право на установленные стимулирующие и компенсационные выплаты, в частности, это касается оплаты работы в ночное время суток, в выходной или праздничный день, подчеркивает юрист.
Важный момент: гибкий график можно установить и совместителям. "Запрета на установление режима гибкого рабочего времени при совместительстве трудовое законодательство не содержит, если соблюдаются требования продолжительности рабочего времени", - говорит Мария Сиротина. При этом она ссылается на письмо Роструда от 30.10.2024 ПГ/21287-6-1 и письмо Минтруда России от 02.07.2024 14-6/ООГ-4015.
"Для внешнего совместителя вечер и выходной - это часто единственно доступное время для работы, что соответствует смыслу совместительства. При этом важно, чтобы такой график не пересекался по времени с основной работой, иначе могут возникнуть вопросы о соблюдении режима труда и отдыха, - рассказывает юрист. - В договоре с совместителем может быть закреплено, что работа выполняется, например, по будням с 19:00 до 22:00 и по субботам, либо только в выходные дни.
В ситуации, когда совместитель свободен по основному месту работы, удобно установить гибкую продолжительность рабочего дня. В остальные дни совместитель будет работать не более четырех часов в день (рабочую смену), и не более половины нормы рабочего времени в месяц (другой учетный период)".
В любом случае, продолжает юрист, работодателю необходимо получить подтверждающие график документы с основного места работы, поскольку в противном случае со стороны проверяющих органов в дальнейшем могут быть заявлены претензии. "Требовать такие документы у работника работодатель не вправе, однако может запросить их у работника", - говорит юрист.
Как правило, на практике споры возникают в двух типичных ситуациях. Первое: когда гибкий график совместителя фактически приводит к превышению ограничений рабочего времени (например, когда работник фактически работает по 6-8 часов в качестве совместителя при полной занятости по основному месту). Второе: когда работодатели пытаются оформить полную занятость как совместительство, чтобы "обойти" гарантии по основному месту работы или скрыть реальный объем работы.
"Проверки государственной инспекции труда и судебные споры, связанные с работой по совместительству, во многих случаях обусловлены превышением установленной законом предельной продолжительности рабочего времени и нарушением требования о выполнении работы исключительно в свободное от основной работы время. В подобных ситуациях контролирующие органы вправе поставить вопрос о переквалификации трудовых отношений, а также констатировать нарушение норм охраны труда и установленного режима рабочего времени, - рассказывает Мария Сиротина. - Резюмируя изложенное, можно заключить, что внешнее совместительство с гибким режимом рабочего времени - законный и удобный инструмент, если не забывать, что над ним "надстроены" строгие нормы о максимальной продолжительности рабочего времени и необходимости работать только в свободное от основной работы время".