Александр Львович, наметилась тенденция к тому, что работодатели уже набрали нужные кадры и новых вакансий от них становится все меньше. Подтверждаете?
Александр Сафонов: В 2026 году мировой рынок труда находится в фазе заметного "охлаждения" после бурного восстановительного роста предыдущих лет. Хотя уровень безработицы остается исторически низким, темпы найма значительно замедлились, а конкуренция среди соискателей выросла. По прогнозам Международной организации труда (МОТ), мировой уровень безработицы в 2026 году составит 4,9% (около 186 млн человек), оставаясь стабильным по сравнению с 2025 годом. В таких крупных экономиках, как США, темпы создания рабочих мест в 2025-2026 годах существенно снизились по сравнению с 2024 годом. Уровень добровольных увольнений упал ниже допандемийных значений, что свидетельствует о снижении уверенности работников в легком поиске новой роли.
То есть это мировая тенденция?
Александр Сафонов: Несмотря на стабильные цифры безработицы, прогресс в обеспечении "достойного труда" застопорился. Около 408 миллионов человек в мире хотят работать, но не имеют доступа к вакансиям. При этом уровень безработицы среди молодежи остается критически высоким — 12,4% (данные на конец 2025-го), при этом около 260 млн молодых людей не работают и не учатся.
К 2026 году зумеры составят более 30% рабочей силы, например, в США. На них - основная ставка на рынке труда, но их положение на рынке сейчас неоднозначное.
С чем это связано?
Александр Сафонов: Почти половина (48%) зумеров не чувствуют финансовой безопасности и живут "от зарплаты до зарплаты". Для 70% главным критерием при выборе работы остается размер оплаты труда. Наблюдается разрыв между желаемым и реальным: 82% считают, что заслуживают повышения зарплаты в 2026 году, но лишь 53% реально его ждут.
Это и для России характерно?
Александр Сафонов: Конечно. При этом, по нашим опросам, зумеры - самые мобильные сотрудники. 57% из них планируют сменить работу в 2026 году ради более высокой зарплаты. Каждый третий молодой сотрудник (32%) отмечает, что его работа не соответствует уровню полученного образования.
Молодежь уже не хочет трудиться 24/7?
Александр Сафонов: Нет, не хотят. Опять же, по нашим опросам, 77% ставят баланс между работой и личной жизнью (work-life balance) на первое место. Они первыми массово внедрили тренд на "тихое увольнение" - выполнение только того, что прописано в контракте, без неоплачиваемого энтузиазма.
Возможность работать удаленно или по гибкому графику для них важнее, чем престижный офис или корпоративные бонусы. Перед собеседованием они проверяют экологическую повестку компании, политику разнообразия и социальную позицию бренда. Исследования показывают, что около 40% зумеров готовы сменить работу, если ценности компании расходятся с их личными (например, в вопросах климата или прав человека). Они ожидают, что рабочие процессы будут такими же интуитивными, как интерфейс TikTok. Сложные формы отчетности или бумажная волокита вызывают у них быстрое выгорание. Инструкциям на 50 страниц они предпочитают короткие видеоуроки или AI-подсказки.
Интересные наблюдения. Еще что важно для молодых работников?
Александр Сафонов: Ну, например, они открыто обсуждают зарплаты друг с другом и требуют прозрачности от работодателя еще на этапе вакансии. Большинство зумеров имеют подработки (фриланс, блоги, крафт), воспринимая основную работу лишь как один из источников дохода, что делает их менее зависимыми от одного начальника.
Одна из главных ценностей - свобода?
Александр Сафонов: Именно так! Им не нужен тотальный контроль, но им важно понимать, что их вклад заметен. Отсутствие регулярной похвалы или конструктивной критики они воспринимают как игнорирование и начинают искать новое место. Смена работы каждые 1-2 года для них норма. Они рассматривают каждую позицию как проект для получения конкретного навыка, после чего двигаются дальше.
Правда ли, что новые поколения не любят звонить, и даже по рабочим вопросам?
Александр Сафонов: Все верно: зумеры испытывают большой стресс от телефонных звонков, предпочитая решать все вопросы в текстовом виде.
Чтобы удержать зумеров в 2025-2026 годах, компаниям приходится отказываться от классической иерархии в пользу "человекоцентричного" управления. Старые методы (премия в конце года и строгий график) на это поколение больше не действуют.
Как же перестраивается система управления компаниями?
Александр Сафонов: От "начальника" к "ментору": зумеры не терпят директивного стиля. Вместо приказов им важно объяснение смыслов: "почему эта задача важна для мира/компании". Важна радикальная гибкость: и это уже не просто "удаленка". Компании внедряют график, ориентированный на результат. Зумеру важно иметь возможность сходить в спортзал в 11 утра, если он доделает проект вечером.
Компаниям даже приходится открывать данные о зарплатных вилках внутри отделов и активно вовлекать молодых сотрудников в принятие стратегических решений. Если зумер чувствует, что от него что-то скрывают, его лояльность падает до нуля.
Ну и деньги для них важны?
Александр Сафонов: Конечно. Зумеры - самое прагматичное поколение из-за высокой инфляции и стоимости жизни в последние годы. В России, по данным HeadHunter и SuperJob (на начало 2026 года), зарплатные ожидания зумеров без опыта работы выросли на 20-25% за год. В Москве и Санкт-Петербурге молодежь без опыта запрашивает от 75 000 до 100 000 рублей. Специалисты с опытом 1-2 года ориентируются на 120 000 - 150 000 рублей в месяц.
При этом 74% зумеров заявляют, что откажутся от работы в престижной компании, если зарплата не позволит им комфортно снимать жилье и откладывать деньги, в то время как миллениалы чаще соглашались на "работу за перспективу". Главный риск для компаний: если зумер не получает повышения или расширения зон ответственности в течение первых 12-18 месяцев, вероятность его увольнения возрастает до 80%. Компании вынуждены создавать "микрокарьерные лестницы" с частыми, но небольшими изменениями статуса.
Все больше работодателей тревожит так называемое тихое увольнение. В чем его опасность?
Александр Сафонов: "Тихое увольнение" среди российских зумеров приобрело национальную специфику, трансформировавшись из простого нежелания перерабатывать в философию "работы на минималках" ради сохранения ментального здоровья. "Я делаю ровно то, что написано в должностной инструкции, и ни шагу больше" - эта философия во многом результат дефицита кадров, когда работодатели готовы были принимать всех.
Зумеры очень отстаивают свои границы: в российском корпоративном секторе принято "быть на связи 24/7". Зумеры - первое поколение, которое массово игнорирует рабочие чаты после 18:00 и в выходные, что воспринимается руководством как "тихое увольнение". По опросам опять же профильных порталов (SuperJob и Rabota.ru), до 45-50% сотрудников в возрасте до 25 лет признаются, что практикуют элементы "тихого увольнения".
А как реагируют работодатели?
Александр Сафонов: Пока сложно: лишь 15% российских компаний пытаются разобраться в причинах и вовлечь сотрудника. Большинство же (60%) либо игнорируют проблему до момента реального увольнения, либо пытаются давить через систему KPI, что только ускоряет уход зумера.
Чем "тихое увольнение" опасно для российского бизнеса?
Александр Сафонов: В России это явление часто совпадает с "тихим наймом" (когда на одного сотрудника вешают задачи уволившихся коллег без доплаты). Зумеры - единственное поколение, которое активно сопротивляется этой практике. Для бизнеса это означает, например, снижение производительности в креативных и it-отделах; необходимость раздувать штат там, где раньше справлялся один "стахановец"; трудности с дедлайнами в проектах, требующих рывка.
Крупный бизнес все же внедряет "Well-being трекеры" и регулярные встречи "1 на 1", чтобы выявить признаки отчуждения на ранней стадии. Вместо принуждения они предлагают "горизонтальную ротацию" - смену проекта внутри компании, чтобы вернуть зумеру драйв.
Но, несмотря на свою любовь к свободе и прагматизм, зумеры не очень уверены в себе…
Александр Сафонов: Да, есть такое. Демографические сдвиги оказали влияние не только на старение населения, но и вызвали к жизни новые поведенческие модели зумеров. Как правило, рожденные в малочисленных семьях, они испытывали со стороны родителей гиперзаботу. Это породило такое явление, как участие родителей в процессе трудоустройства взрослых детей. Феномен, который рекрутеры называют "вертолетным родительством", стал заметным трендом в 2024-2025 годах. В России и США доля зумеров, приходящих на интервью с мамой или папой, по разным опросам, достигает 10-25%. Молодые люди не воспринимают присутствие родителя на собеседовании как нечто неуместное. Для них это естественная "группа поддержки". Родители, в свою очередь, чувствуют ответственность за первый серьезный шаг ребенка в "токсичный" корпоративный мир.
Это ведь все от недостатка живого общения и социализации…
Александр Сафонов: Да, жизнь замкнулась в "цифре". Зумеры прекрасно общаются в "цифре", но живое общение с представителем власти (начальником) вызывает у них колоссальный стресс. Мама или папа выступают здесь в роли "буфера" или переводчика, который помогает структурировать мысли и защищает от неудобных вопросов работодателя.
Но современные родители зумеров часто сами являются опытными профессионалами. Они идут на собеседование, чтобы, к примеру, проверить юридическую чистоту договора; убедиться, что ребенка не будут эксплуатировать (сверхурочные, серая зарплата); помочь в переговорах о деньгах, так как зумеры часто стесняются торговаться.
Как на это реагируют компании?
Александр Сафонов: Негативно - 70% работодателей считают это признаком несамостоятельности. По статистике, кандидату, пришедшему с родителем, отказывают в оффере значительно чаще, так как руководитель боится, что и рабочие задачи придется обсуждать с его мамой.
Но некоторые бренды (например, в сфере ретейла или стартапов) создают специальные "уголки для родителей" или проводят ознакомительные дни для семей, понимая, что мнение родителей - ключевой фактор удержания молодого сотрудника.