Государство уже активно поддерживает такие механизмы, предоставляя налоговые льготы для работодателей, отмечает президент Национальной ассоциации негосударственных пенсионных фондов (НАПФ) Сергей Беляков. Расходы компании на формирование корпоративных пенсий для сотрудников могут учитываться при расчете налога на прибыль. Законодательство позволяет относить к таким расходам суммы в размере до 12% от фонда оплаты труда (ФОТ) и не платить страховые взносы в рамках этого лимита. "В результате формируется выигрышная стратегия: сотрудники обретают уверенность в своем финансовом будущем, а компании укрепляют собственную устойчивость и репутацию. В условиях дальнейшего формирования культуры корпоративных пенсионных накоплений мы ожидаем, что в ближайшие годы популярность подобных инструментов продолжит расти", - уверен Сергей Беляков.
Пионерами во внедрении корпоративных пенсионных программ традиционно выступали крупные корпорации, и их опыт уже сложился в устойчивые практики, на которые стоит обратить внимание среднему и малому бизнесу. Опыт показал, что самый распространенный и эффективный вариант - это солидарная модель, когда взносы делают и работник, и работодатель. Размер отчислений может отличаться, но оптимальным и наиболее сбалансированным считается уровень около 5% от заработной платы. Такой взнос необременителен для личного бюджета сотрудника и не требует радикального пересмотра текущих финансовых планов, что делает участие в программе комфортным.
Софинасирование от работодателя, как правило, происходит в пропорции 1:1, т.е. на каждый вложенный рубль работника компания добавляет еще один рубль сверху. Эффект удвоения капитала создает у сотрудника ощущение прямой выгоды и ценности программы. "Это понятный и прозрачный механизм, который мотивирует откладывать на будущее и укрепляет доверие к работодателю", - подчеркивает Беляков.
Право на получение корпоративной пенсии обычно возникает при достижении работником пенсионного возраста или при наступлении иных условий, прописанных в договоре. Таким условием может быть, например, установленный стаж работы в организации. В числе дополнительных условий могут оказаться продвижение по службе, присвоение почетных званий или иные формы поощрения за высокие показатели труда.
Ключевое преимущество такой системы - защищенность накоплений. Сотруднику не нужно переживать о потере сбережений при переходе в другую компанию. Судьба средств может развиваться по нескольким сценариям: их можно перевести в пенсионную программу нового работодателя или, если такой возможности нет, на личный индивидуальный счет в том же НПФ, где была открыта корпоративная программа. В итоге участник получает уверенность в завтрашнем дне и свободу карьерного маневра, а корпоративная пенсия превращается из абстрактной обязанности в личный управляемый актив сотрудника.
"Если проанализировать эволюцию ожиданий кандидатов на рынке труда за последние десятилетия, мы увидим, что изменения происходили последовательно. В начале века кандидатов в первую очередь интересовали гарантии финансовой стабильности: "белая" зарплата, ее своевременность и предсказуемость. Это были базовые требования к работодателю, без соблюдения которых разговор о других преимуществах просто не начинался. Потом долгое время главным и зачастую единственным критерием выбора работодателя оставался уровень материального вознаграждения. Затем фокус начал смещаться в сторону заботы о базовом благополучии. Так добровольное медицинское страхование (ДМС) превратилось из эксклюзивной привилегии в обязательный стандарт. Наличие этой опции в соцпакете стало для соискателей важным критерием выбора. Затем, по мере развития цифровых технологий и изменения корпоративной культуры, фокус сместился на формат и условия выполнения рабочих задач. Приоритетами стали гибкий график и возможность удаленной работы", - отмечает председатель совета директоров АО ХК "СДС", член совета директоров КАО "Азот" Анастасия Горелкина.
Сейчас, по ее мнению, молодое поколение, выходящее на рынок труда, все чаще задумывается о долгосрочной финансовой устойчивости. Для них важна не только сиюминутная выгода, но и гарантии стабильного будущего. Корпоративная пенсия становится логичным продолжением этой тенденции. Она позволяет компании продемонстрировать заботу не только о настоящем, но и предложить перспективы комфортного финансового будущего.
Предпосылки для укрепления этого инструмента очевидны: непростая демографическая ситуация, рост финансовой грамотности и усиление конкуренции за квалифицированные кадры. "Можно ожидать, что в 2026 году спрос на такие корпоративные пенсионные программы со стороны соискателей вырастет, и корпоративная пенсия станет одним из ключевых индикаторов зрелости и стабильности работодателя", - добавляет Анастасия Горелкина.
Чтобы понять, почему корпоративные пенсии станут нормой, полезно вспомнить историю ДМС, напоминает профессор кафедры экономической теории РЭУ им. Плеханова Майя Дубовик.
Десять-пятнадцать лет назад добровольное медицинское страхование было редкостью, привилегией крупных корпораций или бонусом для топ-менеджмента. Компании внедряли его постепенно, осознавая, что здоровый сотрудник - это продуктивный сотрудник. Постепенно ДМС стало обязательным минимумом: его отсутствие начало восприниматься как минус. Этот процесс занял годы и был связан с ростом стоимости медицинских услуг и изменением ожиданий самих работников.
"Сейчас мы наблюдаем аналогичный сценарий с корпоративными пенсионными программами. Сначала они появляются как эксклюзивный бонус в отдельных отраслях. Затем их начинают внедрять лидеры рынка, чтобы выделиться. Со временем это может превратиться в своего рода маркер дальновидности. При благоприятном стечении обстоятельств наличие такой программы станет сигналом для всего рынка. Когда компания демонстрирует стабильность и готовность к долгосрочным инвестициям в команду, это укрепляет ее репутацию в глазах не только работников, но и потенциальных инвесторов или партнеров", - говорит эксперт.
Причина роста интереса к корпоративным пенсиям проста и закономерна. По мере того, как экономика и рынок труда развиваются, меняются и ожидания людей. Удовлетворив фундаментальную потребность в безопасности здоровья через ДМС, сотрудники начинают смотреть дальше. Их фокус смещается в сторону долгосрочного финансового благополучия. Корпоративная пенсия идеально отвечает на этот запрос, переставая быть излишеством и становясь неотъемлемой частью предложения от ответственного работодателя.
Руководитель информационного отдела независимого профсоюза "Новый труд" Мария Коледа подчеркивает, что кадровый резерв на рынке труда России за пять лет значительно сократился. При этом бесконечно повышать зарплаты работодатели уже не могут: прирост ФОТ замедлился до 16% в 2025 году против 27% в 2023-м. В этих условиях большинство компаний сосредоточились на удержании сотрудников.
Главные механизмы КПП - вестинг и софинансирование. Вестинг (вознаграждение за лояльность) означает, что средства работодателя переходят в собственность сотрудника только через несколько лет (обычно 3-5). Это стимулирует оставаться в компании ради накопленного капитала. При паритетном софинансировании (компания добавляет сумму, равную взносу сотрудника) мотивация становится еще сильнее - по данным НПФ ВТБ, взносы по таким программам выросли на 32% за 2025 год.
Кроме того, с ноября 2025 года компании могут включать взносы на софинансирование Программы долгосрочных сбережений (ПДС) в расходы по налогу на прибыль (до 12% от зарплаты сотрудника) без уплаты страховых взносов. Благодаря этому компания может сэкономить на налогах до 30% от суммы взноса.
"Корпоративная пенсия формирует культуру заботы: сотрудник видит, что работодатель думает о его будущем, и воспринимает компанию как надежного партнера. КПП напрямую отвечает на запрос работников: средняя государственная пенсия - около 26 тыс. рублей, а желаемый уровень дохода на пенсии - около 65 тыс. Корпоративная программа способна покрыть значительную часть утраченного заработка", - подчеркивает Коледа.
При этом лишь 14% российских компаний внедрили КПП, еще 3% планируют запуск в ближайшие два года. Многие работодатели считают их дорогостоящей опцией, хотя стартовые затраты могут составлять всего 0,1-0,4% от ФОТ, а КПП легко комбинируется с государственным софинансированием (до 36 тыс. руб. в год).
Активнее всего КПП внедряют в сфере PR и маркетинга - рост упоминаний в вакансиях в 8 раз; в финансовом секторе (Сбер, ВТБ) - рост в 5 раз; в промышленности (нефтегаз - рост в 2,9 раза, леспром и машиностроение - в 2-3 раза).
Фактически, корпоративная пенсия становится "новым ДМС" - инструментом, который позволяет бизнесу снизить текучесть, повысить вовлеченность и оптимизировать налоги, а сотрудникам - сократить разрыв между желаемым уровнем жизни на пенсии и страховой пенсией, констатируют эксперты.