Впервые оно было описано американским экономистом Артуром Окуном еще в 1960-х: он доказал, что рабочая сила - не вода в кране, которую можно открыть и перекрыть. Увольнение и новый наем стоят денег, времени, усилий. Поэтому даже в период экономического спада многие компании предпочитают сохранить людей, снизив нагрузку, а не расставаться с ними, чтобы потом собирать команду заново. Скажем, в период после пандемии ковида даже на гибком и безжалостном американском рынке это было массовым явлением: компании, сохраняя кадры, страховались от будущего кадрового голода. А в еврозоне точно подсчитали, что "накопление труда" сохраняет занятость на 2,1% выше уровня, оправданного реальной экономической ситуацией.
Отечественная разновидность "накопления труда" отличается от западной. Тут разные слои мотивации накладываются один на другой. Так, живы еще уходящие в советское прошлое привычки, когда увольнение работника считалось почти неприличным. Госпредприятия не оптимизировали затраты - они выполняли план. Численность персонала была не инструментом эффективности, а показателем статуса. Так что "держаться за своих" - это своего рода культурный код.
При этом сейчас российский рынок труда переживает огромный дефицит кадров. По оценке Высшей школы экономики, нехватка работников превысила 2,6 миллиона человек, а прогнозы на 2030 год дают оценку дефицита в 3-5 млн. И срабатывает простая логика: плохой сотрудник лучше, чем открытая вакансия, висящая полгода.
Есть еще один слой - психологический. Для многих менеджеров расстаться с человеком психологически тяжелее, чем принять "чужого" на работу. А еще руководители среднего звена заинтересованы в большем числе подчиненных, поскольку размер этой "мини-дивизии" напрямую связан с их статусом, бюджетами и карьерными перспективами. Уволить подчиненного - значит уменьшить собственный вес в организации. В российских компаниях с их, как правило, вертикальными структурами и культурой личной лояльности увольнение "своего" вообще порой воспринимается как предательство - даже если "свой" давно "не тянет".
Есть и юридические барьеры. Российское трудовое законодательство традиционно защищает работника, а не работодателя. Уволить сотрудника по инициативе организации - это непростая задача: выходные пособия, риск судебных исков и т.д., что делает расставание с неэффективным сотрудником процедурно затратным. Исследования по странам - молодым членам ЕС (имеющим опыт социализма) - подтверждают: чем жестче законодательство о защите занятости, тем выше вероятность "накопления труда".
Для нашей страны важен и политический аспект. Государство часто напрямую вмешивалось в дела крупных работодателей, когда те пытались сокращать персонал. Так было в кризис 2008-2009 годов, когда АвтоВАЗ и РЖД получили госпомощь с прямым условием: не увольнять. Так было в 2022-м, когда тем же автозаводам прямо указали: переводить людей в простой, но не в безработицу. Для градообразующих предприятий, моногородов и депрессивных регионов занятость - это политический стабилизатор, и массовые увольнения там немедленно становятся социальной проблемой.
Каковы экономические последствия систематического накопления труда? Главное следствие - низкая производительность труда. При этом в российской экономике, скажем, в 2023-2025 годах при нарастающем дефиците кадров зарплаты росли темпами, значительно опережающими производительность труда. Потому что работодатели конкурировали за людей, не повышая их реальную отдачу. Возникает также эффект "скрытой безработицы". То есть статистика безработицы - восхитительно низкая, но на деле рынок труда замораживается: мобильность снижается, квалифицированные специалисты не перетекают туда, где они нужны больше, а посредственные работники не получают стимула развиваться. Компании, держащие кадровый балласт, как правило, вообще меньше инвестируют в обучение и развитие персонала. Потому что - а зачем? Это приводит к деградации компетенций, которая рано или поздно скажется.
А есть ли в "лишних людях" как явлении хоть что-то хорошее? Да. Для стран и компаний, практикующих "накопление труда", характерны более мягкие социальные последствия спадов. Для России с ее моногородами и все еще слабыми механизмами социальной поддержки этот аргумент особенно весом. Также лучше работает сохранение человеческого капитала. Что важно для производств с высококвалифицированным персоналом и длинными циклами обучения. Также компании, которые "своих не бросают", формируют более высокую лояльность, что укрепляет дух в коллективе.
Принципиальная разница между российской и западной практикой "накопления труда" состоит в том, что на "рассудочном Западе" - это преимущественно "рациональная страховка" с более-менее четким горизонтом планирования и встроенными инструментами выхода (субсидии, сокращенные рабочие недели, развитые программы реструктуризации), тогда как в России - это в значительной мере "структурная диспропорция", подкрепленная историческими рефлексами, законодательными сложностями и политическими соображениями. Срок "страховки" не определен.
Для российского рынка труда также характерна большая территориальная асимметрия: в крупных городах он более конкурентен и гибок, в малых городах и моногородах - искусственно поддерживается. Но тут возникает порочный круг: избыточная занятость - да, поддерживает политическую стабильность, политическая стабильность снижает давление в сторону реформирование рынка труда, что, в свою очередь, консервирует избыточную занятость. Также "накопление труда" создает классическую ловушку "скрытой безработицы": "лишних" людей много, а вот нужных и компетентных - днем с огнем не сыскать.