Как подчеркивает собеседник "РГ", Трудовым кодексом предусмотрен обязательный порядок применения дисциплинарных взысканий. Отступать от него нельзя. "Так, кодексом предусмотрено, что работодатель перед применением дисциплинарного взыскания в обязательном порядке должен затребовать от работника письменное объяснение, - рассказывает руководитель практики Бюро адвокатов "Де-юре", кандидат юридических наук Рашид Гитинов. - Если же по истечении двух рабочих дней такое объяснение работником не будет предоставлено, то работодатель вправе составить акт об отказе работника от представления письменного объяснения".
Конституционный суд РФ в своем определении в конце прошлого года отметил, что норма Трудового кодекса РФ, закрепляющая обязанность работодателя затребовать от работника письменное объяснение, носит гарантийный характер. Она направлена на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Проще говоря, у человека должен быть шанс объясниться.
"При этом интересующим как работодателя, так и работника является вопрос, в какой форме должно быть представлено объяснение: устной или письменной, - продолжает Рашид Гитинов. - Правоприменительная практика исходит из буквального толкования правовой нормы, предусматривающей письменную форму объяснений".
Что грозит работодателю?
Нарушение работодателем порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины влечет для работодателя:
- Привлечение к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ (с предупреждением или наложением административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 тысячи до 5 тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1 тысячи до 5 тысяч рублей; на юридических лиц - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей).
- Признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула и иных сумм, например, в виде процентов, компенсации морального вреда, судебных расходов.
"Важно также учесть, что само по себе непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения работодателем дисциплинарного взыскания к работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины, условий трудового договора и других требований", - поясняет Гитинов.
Иными словами, крайне важно потребовать написать объяснительную. При этом требование должно быть юридически зафиксировано. Если же человек в ответ откажется писать объяснительную, то работодатель составит соответствующий акт. Процедура все равно будет считаться соблюденной.
"За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое работник вправе обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, - объясняет собеседник "РГ". - В дополнение к сказанному следует также отметить, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Однако Трудовой кодекс не запрещает работодателю до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников".