В данном случае иск подал начальник юридического отдела филиала компании, занимающейся торговлей. У фирмы немало подобных филиалов. Однажды юрист выяснил, что его обижают: он получает оклад в размере 68 тысяч, а его коллегам на аналогичных должностях в других филиалах платят по 116 тысяч рублей.
Как и положено юристу, мужчину начал бороться за свои права и обратился в суд. Нижестоящие инстанции его поддержали. Однако в кассации выяснилось, что обижался он зря: в других филиалах больше нагрузка, поэтому и оклады там выше. Ничего личного.
"Судьи кассационной инстанции указали судам нижестоящих инстанций на то, что идентичное название должности и схожие трудовые функции еще не означают равенства в заработной плате", пояснил в беседе с "РГ" юрист Бюро адвокатов "Де-юре" Владислав Алехин.
Один из принципов ТК РФ гарантирует обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, продолжает юрист. А где же справедливость, когда один работает больше, другой меньше, выполняя одинаковую по квалификации работу, но заработная плата относительно нагрузки не дифференцируется?
"Условно, если начальник юридического отдела филиала "А" имеет в подчинении 10 сотрудников, а начальник юридического отдела филиала "Б" только двух, очевидно, что на начальника юридического отдела филиала "А" возлагается больше ответственности за эффективное руководство процессом, не говоря уже о сравнении количества задач и широты выполняемой трудовой функции, - говорит Владислав Алехин. - Приведенные примеры демонстрируют различную нагрузку, то есть различный объём задач в рамках, казалось бы, одинаковой трудовой функции работников одинаковых должностей".
Вместе с этим именно одинаковый размер заработной платы работников с различным объёмом задач и ответственности являлся бы дискриминацией в сфере труда, подчеркивает юрист.
В своем определении кассационный суд разъяснил: устанавливая системы оплаты труда, работодатель должен гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учётом закреплённых в законодательстве критериев, вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда.
"Иными словами, заработная плата является не только вознаграждением за труд, а также выполняет функцию побуждения работника к высокопроизводительному труду, повышению эффективности", поясняет собеседник "РГ".
Нормы Трудового кодекса об обеспечении равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе не случайно делают оговорку, что "карьерный рост", в том числе и рост заработной платы не может не зависеть от индивидуальных особенностей конкретного работника и особенностей выполняемой им работы. В частности, для определения справедливого размера заработной платы обязательно учитываются производительность труда, квалификация работника и стаж работы по специальности, говорит юрист.
По его словам, если работники осуществляют свою трудовую деятельность в одной организации, на одинаковых должностях (например, оба работника являются в соответствии со штатным расписанием старшими юристами), выполняют одинаковую трудовую функцию (например, оба работают в договорном отделе), имеют равную квалификацию и приблизительно равный стаж работы по специальности, они должны иметь равный оклад. При этом система оплаты труда может быть шире, чем просто выплата оклада.
"Например, трудовым договором и системой оплаты труда предусмотрен KPI (бонусная система) за отсутствие в течение месяца возврата договоров клиентами на доработку в связи с ошибками на стороне юриста; может быть предусмотрено премирование за выражение благодарности клиентами в адрес конкретного работника или работников, - рассказывает Владислав Алехин. - Главное, что у одинаковых по "базовым" требованиям работников имеются одинаковые возможности для осуществления своей обычной трудовой функции и гарантии по получению "базовой" заработной платы в виде оклада, а также равный доступ к дополнительной системе поощрения за эффективный труд".
Сопоставить же нагрузку сотрудников, если такой спор возникнет, можно при сравнении и трудовых договоров и должностных инструкций. Например, у начальника юридического отдела филиала "А" может быть больше задач, чем у начальника филиала "Б". Вроде должности одинаковые, но понятно и юридически зафиксировано, что у одного работы больше, чем у другого.
Имеет значение установление фактических обстоятельств того, как проходит обычный рабочий день каждого из работников, нагрузка и зарплата которых сравнивается.
Идеальным вариантом доказательств будут являться документы, связанные с учетом рабочего времени в компании. В ряде организаций работодатель требует от сотрудников фиксировать свои рабочие действия и выполнение задач через специализированные системы учета рабочего времени. В зависимости от специфики осуществляемой трудовой функции нагрузку работника могут фиксировать в табелях учета рабочего времени, путевых листах, рабочих чатах в мессенджерах. Нагрузку работников могут также подтвердить свидетельские показания их коллег.
Существуют также различные научно и практически обоснованные методики расчёты нагрузки на работников.
"Таким образом, работодателю рекомендуется отслеживать нагрузку работников, чтобы всегда быть готовым обосновать различия в нагрузке работников, в размере оплаты их труда, особенно, когда, на первый взгляд, между должностями, занимаемыми данными работниками, отсутствуют какие-либо различия, - говорит Владислав Алехин. - Для получения "обратной связи" от работников работодателю будет не лишним с определенной периодичностью привлекать специалистов для независимой оценки мнений работников об их должностных обязанностях, заработной плате, ощущении работниками своего места в рамках общей трудовой деятельности".