Речь, в частности, о мерах, помогающих совмещать работу и семейные обязанности: гибком графике, дополнительных отпусках, материальной помощи при рождении детей, жилищной поддержке, программах сохранения здоровья и семейного отдыха. По мнению профсоюзных лидеров, поддержка работников с детьми - сегодня самый действенный инструмент удержания кадров и повышения привлекательности работодателя.
Запрос у общества есть: 58% россиян считают, что работодатель должен поддерживать сотрудников с несовершеннолетними детьми. Бизнес также видит практические преимущества: 38,1% работников считают такие компании комфортнее, 35,2% работников уверены, что такие работодатели легче привлекают и удерживают кадры.
Охват корпоративными демографическими программами растет, но неравномерно. В Российском союзе промышленников и предпринимателей знают о 1200 соцпрограммах от 256 компаний. В целом каждая вторая крупная компания сегодня уже имеет программу поддержки семейных работников. А, по данным Минтруда, уже 82 региона активно вовлекают в корпоративный семейный стандарт свои предприятия. "То есть ядро крупного ответственного бизнеса уже включилось в эту работу, но для многих, особенно в среднем сегменте, программы пока остаются точечными или разовыми", - подчеркивает руководитель информационного отдела Независимого профсоюза "Новый Труд" Мария Коледа.
Бонусы для бизнеса - репутация и кадры. Гибкий график и удаленка снижают текучесть: около 45% компаний относят гибкий формат к самым эффективным мерам удержания работников наряду с премиями. При этом в профсоюзе считают, что наиболее реалистичной является комбинация медицинской поддержки (ДМС для детей, прикрепление к поликлиникам) и частичной оплаты обучения или воспитания детей.
В то же время, как напоминают в "Новом труде", нельзя забывать, что гибридные формы не укладываются в классический трудовой договор и требуют отдельного правового признания - "третьего контура" занятости с базовыми гарантиями: доступом к пенсионным отчислениям, больничным и декретным выплатам. "Это прямо связывает демографическую повестку с качеством занятости: если у женщины нет декретных и предсказуемого графика, никакие разовые выплаты не удержат ее в профессии. Закрепление мер в коллективных договорах и контроль со стороны профсоюзов переводят демографические практики из разовых в системные", - подчеркивает Коледа.
Председатель совета директоров АО ХК "Сибирский деловой союз", член совета директоров КАО "Азот" Анастасия Горелкина привела конкретные примеры.
"Мы внедрили корпоративный семейный капитал - выплату 1 миллион рублей при рождении ребенка. За время работы программы 331 семья получила эту поддержку. Сотрудники не только остаются в компании, но и активно развивают карьеру, зная, что их семейные интересы учитываются", - пояснила она.
Более 15% сотрудниц компании работают по сокращенному графику по пятницам, что помогает им совмещать рабочие обязанности с семейными. На детей выдаются полисы ДМС, организуются образовательные программы - от вокальных курсов до ИТ-школ. В компании запустили инженерные классы для детей сотрудников, организуются бесплатные занятия спортом, включая бокс и дзюдо для детей из многодетных семей. Более 450 семей ежегодно отдыхают по корпоративным программам оздоровления.
"Когда сотрудник видит, что компания заботится о его семье, он становится более вовлеченным в рабочий процесс. Мы фиксируем значительное снижение текучести кадров, особенно среди молодых специалистов. Культура доверия в нашей компании играет ключевую роль: когда сотрудники уверены, что их интересы и потребности будут учтены, они более открыто делятся своими запросами и предложениями. Это позволяет нам постоянно совершенствовать наши программы поддержки, делая их максимально эффективными и полезными для всех категорий работников", - добавила Горелкина.
Демографические программы - это не просто социальная ответственность, а стратегическое вложение в будущее компаний, уверены эксперты. При правильном подходе такие инициативы окупаются как в социальном, так и в экономическом плане, создавая прочный фундамент для долгосрочного развития бизнеса.
По итогам обсуждений участники семинара предложили разработать единые критерии отнесения работодателей к категории социально ответственных. Среди них - соблюдение трудового законодательства, обеспечение безопасных условий труда, поддержка инициатив работников, открытость корпоративной социальной политики и участие в развитии территорий. Для таких компаний предложены налоговые льготы, субсидии на социальные программы, приоритеты при закупках.