Поделиться
С чего это? Ведь всегда считалось, что наши предприятия не могут предоставить своим работникам таких условий, как западные фирмы. За разъяснениями я отправился в рекрутинговые агентства.
Оказалось, что тенденция такая действительно есть. Переток специалистов среднего звена (а больше всего процесс затронул именно эту категорию работников) из иностранных в российские компании начался где-то с конца 2000 года. Если в 1998 году 90 процентов людей, обращавшихся в компании по подбору персонала, направлялись на работу в иностранные фирмы, то теперь треть их клиентов - отечественные компании. А через пару лет доля российских предприятий, по всем прогнозам, окажется равной половине. Происходит это, по мнению рекрутинговых компаний, не только потому, что все больше отечественных предпринимателей понимают, что брать людей на работу по знакомству опасно для бизнеса, и предпочитают искать кадры с помощью специалистов. Возрос не только спрос, но и предложение.
- Отечественные компании начинают вести бизнес по-западному, - говорит руководитель отдела рекрутмента одной из крупнейших фирм по подбору персонала Наталья Завьялова. - Естественно, для них заманчиво пригласить к себе людей, уже имеющих за спиной опыт работы на предприятиях с иностранным участием. С другой стороны, специалисты, не удовлетворенные своим положением в иностранных фирмах, стремятся перейти в российские, но умеющие вести дела по-новому.
Кто же они, "летучие голландцы"? Специалисты каких возрастных групп, уровня и профиля чаще всего меняют работу в иностранной фирме на место в российской компании? По наблюдениям сотрудников кадровых агентств, это, в первую очередь, люди в возрасте от 27 до 35 лет. Что в принципе закономерно: самый мобильный возраст, и в то же время есть некоторый опыт. Описываемая тенденция характерна для специалистов среднего звена управленцев и топ-менеджмента. Чаще всего уходят из западных в российские компании с позиции специалистов в области логистики, продаж, работы с персоналом. В последней сфере переходы особенно распространены. Аналитики объясняют это тем, что в российских компаниях все большее значение приобретает подбор и работа с кадрами, а на Западе эта область деятельности хорошо развита. То есть нашим бизнесменам нужны управленцы, уже знающие, как вести работу с персоналом на современном уровне, а их можно только переманить у иностранных компаний.
Что же заставляет людей уходить, не устраивает в работе западных фирм? Оказывается, чуть ли не главным аргументом в пользу смены работы является неприятие многими российскими специалистами устоявшихся в западных фирмах корпоративных привычек и традиций. Часто энергичные молодые россияне, покидая иностранные компании, жалуются, что им там не давали проявить себя, постоянно останавливая "полет мысли": "у нас так не принято". Оказывается, в западном бизнесе бюрократия развита ничуть не меньше, а, пожалуй, даже поболее, чем в российском, в большей степени рисковом (и соответственно более притягательном для молодых российских специалистов). Причем западные менеджеры, занимающие в российских филиалах иностранных компаний ведущие посты, по мнению наших соотечественников, тормозят рост своих российских подчиненных даже тогда, когда это идет во вред делу. Лимит ответственности и медлительность в принятии решений отвращает энергичных молодых людей от работы на иностранных хозяев.
Чем же стремятся привлечь к себе российские предприниматели? Прежде всего более высоким статусом. Если человек в западной компании является рядовым специалистом, в отечественной ему могут предложить место начальника отдела, руководителя проекта, начальнику отдела - должность директора регионального представительства, и т.д. По мнению экспертов, возможность карьерного роста - основной стимул для перехода из зарубежной фирмы в российскую. Часто переходят из петербургских филиалов иностранных компаний в российские компании в Москве. Но и в филиалы в других городах, когда это позволяет серьезно повысить статус, люди идут весьма охотно. За "столицы" молодые менеджеры уже не держатся. Лучше быть первым в деревне, чем вторым в Риме.
Как выяснилось, второй причиной, побуждающей сменить иностранную компанию на отечественную, является... зарплата. По инерции мы считаем: отечественные компании не могут платить своим сотрудникам таких денег, как западные. "Могут, - утверждают в кадровых агентствах. - И платят. Когда нужно переманить какого-нибудь спеца из инофирмы, ему предлагают зарплату иногда в два раза выше". А в практике Натальи Завьяловой был случай, когда, сменив место работы, специалист по закупкам выиграл в заработке втрое.
- У западных компаний всегда был более развитый компенсационный пакет, - говорит Завьялова. - К примеру, дополнительная медицинская страховка появилась у них значительно раньше, чем в российских фирмах. То же касается оплаты машины, мобильной связи, фитнес-центров и т.д. Наши могли противопоставить этому только больший заработок. Что они и делают.
Правда, социальные пакеты у российских компаний тоже появились. Однако по наполнению они не совсем те, что у западных конкурентов. Так, крупные иностранные компании ввели у себя дополнительную оплату больничных, декретных отпусков, пенсий, таким образом компенсируя снижение уровня социальных гарантий государства. У наших этого практически нет.
Надо сказать, что большой заработок, который обещают отечественные бизнесмены своим потенциальным менеджерам, заманивая их на работу, становится одной из основных причин... обратного оттока кадров. Дело в том, что если в крупных западных компаниях, по наблюдению рекрутинговых агентств, зарплаты, по преимуществу, "белые", то в отечественных, даже очень именитых, велика еще доля "серых" и "черных" заработков. У нас нередка смена владельцев компаний. Когда же это происходит, не зафиксированные на бумаге договоры специалиста с прежними хозяевами могут быть аннулированы.
Возвращаются люди назад и потому, что бизнес там, куда они приходят, оказывается не готов принять человека, уже усвоившего западные нормы. Как раз те самые корпоративные традиции, против которых восстают молодые специалисты, через некоторое время начинают им казаться раем по сравнению с российским волюнтаризмом. И поскольку одному человеку корпоративную культуру на целом предприятии установить сложно, люди предпочитают вернуться в более стабильный мир западной фирмы. Однако возвращений по такой причине становится все меньше. И это естественно: в российские компании постепенно прибывают менеджеры, прошедшие западную школу. Так что поток специалистов среднего и высшего уровня из иностранных компаний в отечественные превалирует над обратным оттоком. Если лет пять назад возвращались чуть ли не треть ушедших, то теперь речь идет о нескольких процентах.
как вам ваши "иностранцы"?
Карл-Кристиан Боруп,
Генеральный директор казанской гостиницы:
- У нас сейчас работает только один специалист, получивший профильное образование за рубежом - в Мельбурне. Оксана Тубман имеет диплом бакалавра гостиничного бизнеса и занимает должность менеджера по продажам. Считаю, нам крупно повезло: за такого специалиста мы будем держаться.
Ольга Михайлова,
Директор по информационным коммуникациям ростовского торгово-промышленного холдинга:
- Наш холдинг - наглядный пример того, насколько востребованы сегодня специалисты, поработавшие на Западе. Генеральный директор прошел все ступени карьерной лестницы в транснациональной корпорации. Опыт работы в иностранных компаниях есть у большинства топ-менеджеров. Наличие зарубежного багажа является несомненным плюсом. Такие люди нацелены на успех, знакомы с современнейшими технологиями. Разумеется, стоят они дороже, но эти затраты вполне оправданы.
Владимир Табункин,
Генеральный директор саранского приборостроительного завода:
- У нас четыре человека по президентской программе стажировались за рубежом. Однако ожидаемой отдачи от них мы не видим. Может быть, ошиблись с выбором; может, качество зарубежной практики было неважным, но из общей массы специалистов они не выделяются ничем.
Раффаэле Бартоли,
Генеральный директор орловского предприятия по производству керамической плитки:
- К сегодняшнему дню все руководители производственных и технических направлений прошли стажировку в Италии и Испании. Я точно знаю, что затраты окупаются. Специалисты, побывавшие за границей, вместе со знаниями и навыками приобретают там совершенно иное понимание самого производственного процесса. За пять лет объемы производства у нас утроились. Без специалистов высочайшей квалификации добиться таких результатов было бы невозможно.