Поделиться
Работодатели бьют тревогу: соискатели все чаще требуют большей заработной платы, чем того заслуживают.
О том, что в стране не хватает квалифицированных специалистов с техническим образованием, не говорит сегодня только ленивый. В свое время вузы "вбросили" на рынок труда огромное количество малопригодных для реальной экономики менеджеров, юристов и экономистов, совершенно забыв об инженерах. Затем система высшего образования с опозданием, но среагировала на требования времени и начала перестраиваться под работодателя. Однако дефицит "технарей" привел к кризису. Соискатели, осознавая, что предприятия готовы платить обладателям редких профессий много, стали сознательно завышать собственную стоимость.
- С подобной ситуацией сталкиваемся довольно часто, - рассказывает заместитель директора по персоналу компании "Пятый океан - регион" Елена Кичичиди. - Вчерашние студенты считают: получив диплом, они уже являются готовыми специалистами, претендуют на высокую заработную плату, не понимая что одной теории недостаточно. Необходима практика.
С такой тенденцией сталкиваются практически все компании. Работодатели ищут способ решить эту проблему - каждый по своему.
- Специалистов высокого уровня найти непросто, - сетует коммерческий директор Белгородского филиала ОАО "ВымпелКом" Ольга Мозолева. - Зачастую на поиски кандидата приходится тратить по нескольку месяцев. Нередко соискатели изначально рассчитывают на зарплату, не соответствующую их подготовке.
По словам руководителя кадрового агентства Натальи Александровой, кандидаты ориентируются на суммы, которые на 20-25 процентов больше среднерыночной заработной платы для конкретных должностей. Реагировать на это надо спокойно. Следует объяснить кандидату, на что он вправе рассчитывать. Как правило, они снижают свои запросы.
- Выпускники престижных вузов изначально указывают в своих резюме неадекватную компенсацию, - замечает руководитель сетевого проекта Алена Владимирская. - Исследуя резюме кандидатов, долго и без особого результата ищущих работу, мы также выяснили, что в течение 3-4 месяцев они корректируют размер предполагаемого оклада в меньшую сторону.
Работодатель готов пойти навстречу амбициозному молодому специалисту, если тот докажет, что действительно стоит столько, сколько хочет зарабатывать.
- Желание получать хорошую зарплату вполне понятно, - говорит Елена Кичичиди. - Задача сотрудника службы персонала - грамотно оценить уровень кандидата, а в случае несоответствия запросов реальной стоимости деликатно, но твердо объяснить, что ему необходимо сделать, чтобы дорасти до высокого уровня.
- На ключевые и стратегически важные посты мы предпочитаем приглашать уже состоявшихся специалистов, - объясняет генеральный директор белгородской кондитерской фабрики Сергей Сиротенко. - Работники с опытом объективно оценивают свою стоимость на рынке труда. Хотя перспективы карьерного роста есть и у молодежи. Завышенные амбиции корректируются в ходе работы. Соискатель проходит испытательный срок - и становится ясно, чего он стоит.
С чем связана завышенная самооценка работников?
- Виной всему - демографический кризис, - считает Сергей Сиротенко. - Развитие производства способствует созданию новых рабочих мест. При этом физически не хватает молодежи, готовой работать на производстве, а не в кабинете за компьютером. У нас в городе не так много предприятий пищевой промышленности. Есть такие "специалисты", которые кочуют с одного на другое в поисках большей зарплаты.
Решать эту проблему можно и другими способами, уверены специалисты - однако одного HR-брендинга сегодня уже недостаточно.
- Еще год назад часть соискателей, ориентированных на карьерный рост, шла на работу в брендовые компании, пусть и на небольшую зарплату, - объясняет Алена Владимирская. -Это понятно: спустя год-другой можно дорого "продать" себя. Вопрос личного бэкграунда ставился выше зарплатных ожиданий. Но сейчас даже самый лучший бренд, не предлагающий адекватную зарплату, не может рассчитывать на поток соискателей. Наиболее адекватными мне кажутся два пути решения проблемы: активная работа с регионами и привлечение молодых специалистов, студентов старших курсов.
Основной вариант, на который рекрутеры предлагают работодателю сделать ставку - самостоятельное "выращивание" ценных специалистов.
- По статистике, "свой" кадр, выросший из менеджера до руководителя, стоит на 30-40 процентов дешевле, чем "пришлый", - утверждает Алена Владимирская. - Да и работает эффективнее: у него нет проблем с адаптацией в коллективе, на что порой уходит до полугода.