Новости

24.04.2012 00:42
Рубрика: Экономика

Охота на таланты

Выявление и развитие эффективных лидеров в компаниях выходит на первый план

Инвестиции в человеческий капитал - задача не только государства, но и бизнеса. Кадровики убедились на собственном опыте: компании, которые даже в кризис поддерживали сотрудников, вкладывая средства в их здоровье, развитие и образование, теперь пожинают плоды в виде лояльности персонала и преданности интересам дела. О том, какие еще уроки извлекли работодатели из кризиса, "РБГ" рассказала председатель Национального союза кадровиков Софья Данилкина.

- Понял ли российский бизнес необходимость инвестиций в человеческий капитал?

- Российский бизнес неоднороден, и о том, что все предприятия сегодня инвестируют в человеческий капитал, сказать нельзя. Но на рынке есть много компаний, которые стремятся повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Они вкладывают средства в организацию профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений. Конечно, появляется понимание того, что эти инвестиции принесут отдачу. Но это происходит не повсеместно, а больше характерно для крупных компаний, для среднего бизнеса в меньшей степени. Малый бизнес у нас, в отличие, например, от большинства европейских стран, отстает во всем.

- Каковы тенденции 2012 года в области кадрового менеджмента?

- Пожалуй, главная тенденция, которая сохраняется в российском кадровом менеджменте на протяжении трех последних лет, - это не изобретение новых инструментов (их существует множество), а развитие. Сейчас российские специалисты в области кадрового менеджмента учатся по-новому применять накопленные знания и опыт использования классических инструментов. Недавний кризис заставил руководителей и самих специалистов по управлению персоналом изменить отношение к работе HR-службы. Кадровый менеджмент пережил не лучший для себя период, когда урезались бюджеты, сокращался персонал. Однако он прошел серьезную проверку, и, как ни странно, именно эти непростые условия дали толчок для нового развития, переосмысления и более эффективного освоения всего того, что уже имелось в профессиональном арсенале.

Если в благополучные, "сытые" времена нередко применение того или иного инструмента не имело конкретной цели и было продиктовано скорее просто желанием попробовать что-то новое, то в сложный период имеющийся инструментарий стал использоваться для решения вполне реальных задач. Показательный момент: раньше на семинарах, которые проводит Национальный союз кадровиков, специалисты чаще спрашивали, как, в каких случаях применять на практике те или иные представленные технологии. Теперь, наоборот, их больше интересует, с помощью чего можно достичь той или иной цели.

Кадровый менеджмент стал более прикладным, приближенным к существующим реалиям. И сейчас можно видеть результаты этих изменений. Например, если раньше предприятия были готовы платить большие деньги внешним провайдерам за обучение персонала, то сейчас в ряде компаний наблюдается значительное расширение внутрифирменного обучения, регулярно проводится оценка результативности и потенциала сотрудников.

Изменения на рынке труда коснулись не только содержания работы, но и ее формы. Очевидна тенденция к повышению гибкости трудовых отношений, все чаще применяется дистанционный труд, рассматриваются возможности использования аутстаффинга. Пока эти форматы не регламентированы в правовом поле, но законопроекты уже находятся в разработке, их обсуждение ведется. И представители комитета по трудовому законодательству НСК входят в рабочую группу.

- По каким параметрам в вопросах кадрового менеджмента мы еще отстаем от Запада? Какие вещи стоило бы перенять в первую очередь? Какие традиции никогда не приживутся в России?

- Совсем недавно, в апреле, в Москву приезжал Питер Хаен, генеральный секретарь и казначей Всемирной федерации менеджеров по персоналу (WFPMA), экс-президент Европейской ассоциации по управлению персоналом (EAPM). И мы говорили с ним о том, какие проблемы больше всего волнуют сегодня западных специалистов по управлению человеческими ресурсами, какие направления работы в настоящее время вышли на первый план. Так вот, одна из самых актуальных тем HR-менеджмента в мире сейчас - управление талантами, выявление и развитие эффективных лидеров. То есть кадровый менеджмент стал более персонифицированным, ориентированным на личности. Это направление работы внимательно изучается, проводятся исследования, анализируется опыт компаний в разных странах мира. Наших зарубежных коллег очень интересует, что происходит в этой сфере в России. Но мы пока мало чем можем поделиться. У нас эта тема тоже поднимается, но она в гораздо меньшей степени востребована.

Особое внимание в большинстве развитых стран мира уделяется управлению персоналом именно в малом бизнесе. Это последняя тенденция - акцент делается на небольшие предприятия и талант-менеджмент в малом бизнесе. EAPM сейчас реализует масштабный проект в европейских странах - членах ассоциации - по изучению использования разных технологий и методов в сфере talent management в малом бизнесе и распространению лучшего опыта. У нашего малого бизнеса, преодолевающего массу проблем, пока вопросы управления человеческими ресурсами уходят на дальний план.

Мы очень сильно отстаем от западных стран по уровню производительности труда. И на решение этой проблемы сегодня направлено внимание специалистов многих российских предприятий. Здесь может пригодиться, и используется, западный опыт.

Не могу сказать, что западный HR-менеджмент кардинально отличается от российского. Лучшие зарубежные технологии, пусть не сразу, но приживаются на российской почве. Достаточно посмотреть на работу иностранных компаний в нашей стране. Они не отказываются от своих методов. Да, они корректируют их, подстраиваются под наши традиции и особенности. Но своя специфика есть в каждой стране, нельзя говорить о том, что у них у всех так, а у нас совсем иначе.

И интерес у нас друг к другу взаимный. Западная сфера управления персоналом имеет давнюю историю, и нам интересен опыт других стран. Российский кадровый менеджмент отличают быстрые темпы развития, и изменения, которые происходят в профессиональной сфере, привлекают внимание наших зарубежных коллег.

Все больше российских специалистов участвует международных конгрессах, которые проводят Всемирная федерация и Европейская ассоциация по управлению персоналом (НСК, являясь членом EAPM, представляет Россию в этих организациях). Причем число участников российской делегации на некоторых конгрессах так велико, что организаторы официально объявляют русский язык одним из рабочих языков конгрессов. Как правило, на международных HR-конгрессах действует 2-3 рабочих языка.

- Стали ли сегодня компании уделять больше внимания построению своего HR-бренда? В чем конкретно это выражается?

- Да, такое направление работы, как создание позитивного бренда работодателя, для многих компаний, хотя далеко не для большинства, сегодня стало важным. Причем это не только внешний HR-брендинг, формирование положительной репутации у соискателей. Это целый комплекс мероприятий, включающий также корректировку внутренних процессов управления персоналом, кадровую политику, чтобы персонал был удовлетворен работой в компании и ценил ее, чтобы лучшие специалисты, на привлечение которых были затрачены силы и средства, не разочаровывались и не уходили, а если по каким-то причинам все-таки уходят, то у них не было бы причин и желания портить репутацию своего бывшего работодателя.

Нехватки соискателей на рынке труда сегодня нет, однако спрос на профессионалов, квалифицированный персонал превышает предложение. И конечно, для работодателя желательно, чтобы не он боролся за лучшего кандидата, а кандидат сам стремился работать именно у этого работодателя, и работать качественно.

Многие компании до сих пор преодолевают последствия кризиса, и для них постоянная смена сотрудников и низкая производительность труда стали совсем непозволительной роскошью. На неоправданные расходы уже невозможно закрывать глаза. А между тем результаты исследований последних лет говорят о том, что для соискателей при выборе места работы надежность работодателя, его авторитет, отзывы тех, кто там работает, оказываются даже важнее высокой зарплаты. И работодателям это также выгодно использовать. Многие действительно стремятся стать более привлекательными для соискателей.

Экономика Работа Занятость Бизнес - Главное Рынок труда
Добавьте RG.RU 
в избранные источники