Поделиться
Надо признать, что действующий сейчас Трудовой кодекс РФ содержит излишне инерционные механизмы изменения условий трудового договора, порой чрезмерно детализированные. Неполные процедуры регулирования кодексом отдельных вопросов, пробелы в регулировании условий труда определенных категорий работников требуют его корректировки. Но принятие нового кодекса, существенно расширяющего права работодателя и ущемляющего права работника, является несвоевременным. Вместо этого нужно ускорить работу по подготовке согласованных сторонами социального партнерства поправок в действующий Трудовой кодекс.
Мы поддерживаем важные для предпринимателей предложения проекта концепции, в частности, введение разнообразных видов трудовых договоров, альтернативных существующему трудовому договору, заключаемому преимущественно на неопределенный срок, а также дифференциацию требований к работодателям, представляющим микропредприятия, субъекты малого предпринимательства, крупный бизнес и бюджетную сферу.
Кроме того, мы считаем логичным отказ от распространения "по умолчанию" положений соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения, на работодателей, не участвовавших в их заключении.
Важно закрепить механизмы, способствующие повышению устойчивости предприятий в период экономического кризиса (упрощение порядка изменения условий трудового договора, введение временного режима неполного рабочего времени, сокращение сроков предупреждения работников о предстоящем увольнении).
Еще одним преимуществом концепции ТК, предложенной РСПП, является законодательное урегулирование особенностей труда отдельных категорий работников, например, лиц, связанных с развитием инновационной экономики или работающих в субъектах малого предпринимательства.
Следует также поддержать предложение РСПП о введении законодательного регулирования заемного труда. Заемный труд является широко распространенной в мире практикой. Его использование позволяет более гибко реагировать на потребности рынка. Лица, ищущие работу, могут трудоустраиваться не временно на один-два месяца, а стабильно получать работу через агентства, представляющие заемный персонал. Международной организацией труда (МОТ) разработана система мер, направленная на защиту работников, занятых в системе заемного труда. К сожалению, эти документы не ратифицированы Россией. Считаю, что практику заемного труда следует не запрещать и не сводить трудовые отношения только к традиционной схеме трудового договора, а прорабатывать правовые механизмы защиты работника в подобных ситуациях.
Но есть в проекте документа и положения, с которыми мы не можем согласиться. Во-первых, введение минимальной почасовой заработной платы (МЧЗП) создаст больше проблем в трудовом законодательстве, чем положительных моментов. Такое введение предполагает существование двух федеральных гарантий по оплате труда: в виде МРОТ, предусмотренной Конституцией РФ, и минимальной почасовой заработной платы, не связанных друг с другом, не разграниченных по случаям применения и различных по размеру. Это создаст сложности для правоприменителя.
Рассматриваемое предложение также позволит исключить ответственность работодателя за простой. В настоящее время согласно статье 157 ТК РФ в зависимости от наличия вины работодателя в возникновении простоя он обязан оплатить это время в размере не менее чем от 2/3 тарифной ставки до 2/3 среднего заработка.
К тому же неясно, в каком направлении в случае введения МЧЗП будет трансформироваться право на отдых не полностью занятого работника, включая отпуск: необходим ли он работнику, занятому на несколько часов в день, в таком же объеме, как полностью занятому работнику?
Неполная занятость работников в связи с введением минимальной часовой заработной платы может стать причиной увеличения числа безработных и социальной незащищенности этой категории работников. Неизбежно встанет вопрос о необходимости трудоустройства, обеспечения пособиями по безработице не полностью занятых работников, а это - дополнительные бюджетные расходы.
Мы также выступаем против предложения создать специальные фонды финансирования для переобучения и выплаты пособий работникам, уволенным по экономическим причинам, формируемых на условиях государственно-частного партнерства. Создание таких фондов повлечет перекрестное финансирование мероприятий по оптимизации штатной численности работников одними работодателями за счет отчислений других. Взносы работодателей в указанные фонды приведут к дополнительному увеличению нагрузки на фонд оплаты труда. Полагаем, работодатель должен проводить указанные мероприятия за счет собственных средств.
Также спорным является предложение об увеличении по соглашению сторон или на основании "добровольного" волеизъявления работника продолжительности работы за пределами установленного времени. На практике это может повлечь массовое введение сверхурочной работы. И одновременно позволит работодателю избежать повышенной оплаты сверхурочных часов.
Необходимо учитывать, что работник не всегда способен адекватно рассчитать свои силы. Переработка может негативно отразиться на качестве выполняемой работы, а в ряде профессий даже стать опасной для здоровья и жизни не только самого работника, но и других лиц.
Мы поддерживаем предложение заменить для малого бизнеса аттестацию рабочих мест "декларированием соответствия этих рабочих мест требованиям по охране труда (с усилением ответственности за достоверность этого декларирования)". Полагаем, такой подход должен применяться только к субъектам предпринимательства, деятельность которых характеризуется низким уровнем профессионального риска, отсутствием вредных и опасных производственных факторов.
Одно из предложений проекта концепции уже реализовано в законопроекте, внесенном в Государственную Думу правительством РФ, и касается установления регулирования труда для дистанционных рабочих мест. Думаю, такой подход, состоящий в разработке на базе концепции отдельных законодательных актов по внесению изменений в Трудовой кодекс, является перспективным.