Поделиться
Хедхантеры говорят о том, что традиционный поиск специалистов с помощью объявлений о работе уже малоэффективен. Приходится ждать, когда соискатели заметят вакансию и отреагируют на нее. А те становятся все более пассивными - чаще надеются, что работодатель сам заметит их резюме. Много времени уходит зря - на изучение данных, отправленных на авось, от кандидатов, не имеющих необходимой квалификации, но все же надеющихся попытать счастья. При этом нет гарантии, что на вакансию "клюнет" действительно мастер своего дела. И это в условиях, когда компании срочно требуется специалист! А ведь подчас кадровикам в крупных организациях нужно подобрать до сотни работников в месяц, так что у них просто нет времени на ожидание.
HR-специалисты смекнули: проще напрямую выходить на квалифицированных сотрудников и сразу приглашать их на собеседование. Прежде всего в этом им помогают социальные сети, где можно не только найти самих соискателей, но и емкую информацию о них.
- Требовался кандидат на должность инженера со знанием усталостной прочности воздушных судов, - приводит пример из своей практики президент Корпорации кадровых агентств Ильгиз Валинуров. - Где искать такого специалиста? Я написал объявление о вакансии на своей странице в социальной сети. И знакомые стали предлагать варианты, где можно отыскать такого сотрудника. В итоге нашелся виртуальный друг, у которого была на примете подходящая кандидатура. Отдыхая в Китае, он случайно наткнулся на мою запись и решил помочь.
Находить персонал кадровикам помогают и виртуальные сообщества, посвященные деятельности компаний.
- За год в нашу профессиональную группу вступило несколько сотен участников. Среди них как действующие, так и потенциальные работники. Они не только отслеживают вакансии, но и делают перепосты, благодаря чему информация о вакансиях быстро распространяется в профессиональной среде. Таким образом мы теперь находим молодых специалистов. Например, за прошедший месяц приняли на работу двух человек, - делится положительным опытом ведущий специалист по управлению персоналом МРСК Урала Анна Донская.
Ильгиз Валинуров отмечает: соцсети помогают не только искать работников, но и формировать "скамейку запасных". Грамотные специалисты по подбору персонала теперь не списывают со счетов перспективного кандидата, который не прошел отбор, а добавляют в друзья и отслеживают его продвижение по карьерной лестнице. Ведь вчерашний менеджер по продажам может стать хорошим супервайзером, затем - начальником отдела продаж, а еще через несколько лет - коммерческим директором. И как знать, возможно, именно тогда он и понадобится. Причем его доверие к работодателю-другу будет выше, считает эксперт.
А некоторые фирмы решили искать персонал через своих сотрудников. Директор по организационному развитию HeadHunter Светлана Гиацинтова приводит в пример компанию ИКЕЯ, которая таким способом закрывает примерно треть вакансий в России. Хотя и не безвозмездно: те получают за трудоустройство друга или родственника подарочную карту на покупку в магазине работодателя.
Впрочем, как признаются рекрутеры, этот метод не всегда срабатывает. Например, уральскому косметическому концерну "Калина" акция "Приведи друга - получишь подарок" результата не принесла. Как рассказали "РГ" в отделе по подбору персонала, сотрудники просто не откликнулись на предложение, несмотря на обещанное денежное поощрение.
При этом уральские эксперты по работе с персоналом отмечают: личные связи помогают, только когда нужны высококвалифицированные кадры, чаще всего офисные работники. А вот массовый подбор рабочей силы с низкой квалификацией (рабочих, продавцов, кассиров, уборщиков) по-прежнему удобнее проводить с помощью традиционных средств коммуникации: объявлений в прессе, на телевидении и рекрутинговых порталах.