Около пяти процентов соискателей готовы переехать в другой регион

Консалтинговая компания CASE проанализировала уровень заработных плат, льгот и компенсаций, которые предоставляют работодатели в крупных городах, отметив новые тренды, появившиеся на рынке труда. Один из самых интересных - релокация, то есть перемещение нужного компании работника с постоянного места жительства туда, где он более востребован. При этом компании предоставляют различные компенсации и льготы.

В целом число компаний, прибегающих к релокационной политике, за последний год выросло с 52% до 56%. Основная причина - нехватка на рынке труда высококвалифицированных специалистов. Чтобы заинтересовать такого сотрудника в переезде, компании берут на себя дополнительные затраты: компенсацию расходов на переезд самого работника и членов его семьи, оплату аренды жилья, выплату единовременного пособия и другие профиты.

- Практика кадровой релокации уже давно существует для топ-менеджеров и "узких" специалистов - редких "профи", - говорит генеральный директор портала JOB.RU Анна Имас. - Массовый сегмент в России пока не так мобилен - люди более осторожны, хотят социальных гарантий на новом месте и достойных условий жизни. Пока этот вопрос не решен, в массовом сегменте многие работодатели предпочитают приглашать рабочую силу, которая менее требовательна к условиям и оплате труда, из-за рубежа.

О готовности рассматривать работу в другом регионе говорят примерно 5% соискателей

По нашим данным, о готовности рассматривать работу в другом регионе говорят примерно 5% соискателей. Не учитывая Москву и Санкт-Петербург, самые популярные регионы, куда люди хотят переехать, - Краснодар, Ханты-Мансийский и Ямало-Ненецкий автономные округа, Новосибирская и Тюменская области, Татарстан. Многие уезжают туда работать вахтовым методом на строительстве и разработках.

- Многое зависит от отрасли, - полагает генеральный директор кадрового агентства "Аспект" Людмила Зимина. - Крупные компании с развитой филиальной системой предпочитают набирать средний персонал из местных, а перевозить в новые регионы лишь топ-специалистов, идя на дополнительные затраты. Но даже и существенный годовой бонус такого специалиста высшей квалификации меньше, чем затраты на целый штат "привозных" работников. Другое дело - узкопрофильные отрасли. У нас был проект по развитию ювелирного предприятия в регионе, но своих специалистов там не нашлось, а из центра переезжать туда высококвалифицированные мастера отказались - проект был закрыт, компания понесла существенные убытки. По нашим наблюдениям, молодежь охотнее едет из столичных городов в регионы, а специалисты предпенсионного и пенсионного возраста - с периферии в столицы. Порой даже с потерей в зарплате и на худшие условия. Возможно, играют роль нереализованные амбиции и желание использовать последний шанс. Во всяком случае, когда в центре требуются специалисты в нефтегазовую отрасль или металлообработку, мы порой ищем их по всей стране и даже по странам СНГ.

Все ярче проявляются и другие новые тенденции. Так, растет число компаний, которые предоставляют своим сотрудникам гибкий график: в прошлом году их было 58%, в этом - уже 60. Выросло и число компаний, предоставляющих гибкий график молодым мамам, - на 6% по сравнению с прошлым годом - и теперь их уже 46%. Больше стало компаний, привлекающих к работе фрилансеров, - уже 27%. За последний год увеличилось также количество компаний, привлекающих молодых специалистов: 41% против 39 в 2013 году. А вот количество компаний, предоставляющих сокращенную рабочую неделю за счет увеличения продолжительности рабочего времени в остальные дни, сократилось с 13% в 2013 году до 6% в 2014-м.