Исследовательский центр портала Superjob провел опрос и выяснил, что HR-метрики применяют две трети российских компаний, а четыре из пяти компаний имеют практику бюджетирования затрат на персонал. Так, в среднем закрытие одной позиции стоит около 10 тыс. рублей. Для подбора кандидата на руководящую позицию требуется не менее 11 собеседований и больше месяца. Для закрытия позиции линейного персонала в среднем уходит 9 собеседований и около трех недель. Скорость закрытия вакансии измеряют 67% компаний, использующих те или иные HR-метрики. Также часто используются такие данные, как текучесть персонала (65%) и текучесть во время испытательного срока (46%).
Зачем компании знать эти средние значения в своей отрасли, т.н. отраслевые бенчмарки? Узнав, например, что стоимость закрытия вакансии в компании на 20% выше, чем в среднем по рынку, имеет смысл проанализировать структуру затрат на эти цели. Если они дают какие-то преимущества (более быстрое закрытие вакансий, более эффективный подбор), то высокая стоимость оправдана. Но если анализ не выявил преимуществ, то имеет смысл затраты снижать.
- Начиная любой бизнес-проект, необходимо контролировать и анализировать три основных параметра: время, стоимость и качество, - уверена директор по персоналу кадрового холдинга "Профиль" Ирина Царькова. - Если заказчик хочет оговорить эти критерии, то и у агентства есть требования, позволяющие застраховать риски, связанные с выполнением ненужной работы из-за формализации отношений с заказчиком. Мы периодически сталкиваемся с ограничением бюджета как на гонорар кадровым агентствам, так и на заработную плату потенциальному сотруднику. Это создает определенные трудности, поскольку условия оплаты труда кандидата не всегда соответствуют запросам рынка. Тогда приходится находить компромисс с клиентом, например, снижая требования по вакансиям.
- Сегодня при подборе работников большая часть наших партнеров отдает предпочтение не метрикам, а более глубокому фактору - соответствию ценностей кандидата ценностям компании, - рассказывает директор по работе с ключевыми клиентами агентства Kelly Services Наталья Курантова. - Это существенно усложняет поиск и подбор и агентствам, и самим кандидатам. Зачастую кандидат может соответствовать по профессиональным качествам, опыту, иметь необходимые рекомендации, но не соответствовать ценностям. Этот параметр сегодня является наиболее частой причиной для отказа.
Но все, что касается личностных ценностей, закладывается с ранних лет, эти качества невозможно развить или "нарастить" под определенную позицию. Многие кандидаты учитывают ценности компании во время подготовки и на собеседовании демонстрируют качества, которых от них ждут. Но когда они попадают в компанию, им становится тяжело соответствовать требованиям, и многие уходят. Например, кандидат попадает в компанию японского или американского типа, где принято ставить интересы компании выше собственных. Но для него это "просто работа", он не готов выкладываться на все 100%. Поэтому большинство работодателей сегодня использует многоступенчатую систему отбора - кроме собеседований и анкеты это тестирование и ассесмент-центр (комплексная оценка реальных качеств кандидата. - Ред.).