Поделиться
По данным исследования компании SHL Russia & CIS, текущий экономический кризис подталкивает HR к изменению целей и адаптации подходов: 56% компаний сократили число открытых вакансий, а 2/3 организаций планируют оптимизировать численность персонала в текущем году, более трети организаций ожидают сокращения бюджетов на внешний наем и обучение в течение 2015 года.
"За эволюцией HR как функции бизнеса и области деятельности стоит множество факторов. Одну из ведущих ролей играет дефицит талантов, обостряющийся с каждым годом как на глобальном уровне, так и в России и странах СНГ. Сегодня сотрудники, обладающие необходимым уровнем знаний и навыков, компетенций и способностей, становятся не просто самым ценным активом организации, но важнейшим источником долгосрочных конкурентных преимуществ компании. Другими словами, именно персонал определяет, чем организация отличается от других и насколько устойчиво и надежно ее положение на глобальном рынке", - рассказал консультант отдела исследований и разработок SHL Russia & CIS Максим Пескин.
Второй фактор, оказывающий не меньшее влияние на деятельность HR, связан с нарастающей непредсказуемостью внешнего мира. Критически важными слагаемыми успеха становятся эффективное использование ограниченных и зачастую все более дорогих ресурсов, налаженная и открытая коммуникация с заинтересованными сторонами, наконец, убедительная и честная демонстрация ценности инвестиций бизнеса в HR. Главным приоритетом HR в России, Украине и Казахстане, по наблюдениям SHL, сегодня становится вовлечение и удержание сотрудников.
"Помимо оптимизации организационной структуры, особую важность сегодня приобретает привлечение в сферу талантливой молодежи и формирование наставничества. Развитие этого направления решает ряд задач, самой важной из которых становится передача ценного опыта, что помогает сохранить преемственность, - рассказала старший HR-менеджер коммуникационного агентства Comunica Валентина Башкова. - Проанализировав неудачный опыт многих компаний, мы поняли, что для успешности и наибольшей эффективности программы стажировок она должна иметь очень четкий регламентированный план, как для стажера, так и для нас. Не стоит прикрывать бреши силами стажеров или ставить исключительно элементарные и монотонные задачи. Это неэффективно ни для компании, ни для молодого специалиста. Подобная HR-стратегия решает сразу две задачи. С одной стороны, помогает оптимизировать траты на готовых специалистов, с другой - вырастить лояльных сотрудников, опираясь на ценности компании".
Дефицит талантов и необходимость адаптироваться к изменчивым внешним условиям означают, что ключевое значение приобретают глубокие знания о персонале, основанные на точных и достоверных данных. Эта информация нужна для принятия кадровых и управленческих решений - и данные, лежащие в ее основе, могут быть получены лишь за счет применения надежных, научно обоснованных инструментов объективной оценки.
С этими идеями согласно подавляющее большинство консультантов, ученых, популяризаторов "лучших практик" в сфере управления персоналом. Однако главный вопрос состоит в том, что об этом думают практики - специалисты сферы HR. Сегодня в России 71% компаний признают важность объективной оценки при найме и 58% - в рамках развития сотрудников, в мире - 87% и 57% соответственно.
"Компании делятся на два вида: где HR является обслуживающим подразделением, и компании, где он является партнером. За последние годы даже в самых консервативных компаниях HR-подразделение перестает быть советским отделом кадров и переходит в полноценного бизнес-партнера, - подтвердила руководитель направления подбора и вовлеченности персонала компании INTOUCH Любовь Отева. - В западных компаниях исторически сложилось, что HR является полноценным партнером бизнеса. К HR прислушиваются, ему выдвигаются KPI и ставят цели, необходимые для бизнеса. В России несколько иначе формируется место HR в компании. Но за последние годы прослеживается тенденция перехода от отдела кадров к бизнес-партнерству. Это происходит даже в региональных компаниях и тем более на производственных предприятиях, в розничных компаниях".
По мнению эксперта, это обусловлено несколькими изменениями: повышением общей грамотности HR-специалистов и пониманием того, что HR должен охватывать абсолютно все сферы.
"Сейчас образование психолога/социолога недостаточно, HR должен быть с экономическим, техническим образованием, постоянно повышать квалификацию. Появилось больше доверия к HR-департаменту со стороны директоров других подразделений. И самое главное, топ-менеджмент компании стал понимать, что основной ресурс любой компании - это люди. А в обязанности HR-департамента входит мотивация сотрудников, подбор кадров, которые отвечают духу компании, - добавила Любовь Отева. - В условиях, когда во многих компаниях проходят сокращения, режут бюджеты, HR-департаменту становится не так легко, поскольку нужно изобретать инструменты мотивации из воздуха. И даже немонетарные способы мотивации не всегда помощники. Зато за последние 2 года появилась тенденция в сторону работы с вовлеченностью персонала".